Тема 1. Сущность и содержание управленческой деятельности.

Управление в условиях рынка подучило название менеджмента.  Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.
Менеджмент –  слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. При более глубоком рассмотрении понятий английского «менеджмент» и русского «управление» существуют большие различия.
Надо отметить, что нет единой точки зрения на определение понятия менеджмента. В настоящее время наиболее распространенной позицией является взгляд на менеджмент как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для достижения организацией цели.
В отечественной литературе и практике понятие менеджмента вместо управления стало широко использоваться в 90‑е годы в связи с переходом от административно‑командной системы управления к формированию системы управления, основанной на рыночных отношениях. С помощью термина «менеджмент» подчеркивалась ориентация коммерческих организаций и фирм на рынок, потребителя и достижение наивысшей эффективности их деятельности (рост прибыли, увеличение доли рынка и др.). На это направлены современные принципы, методы, средства и формы управления.
Управление зародилось примерно семь тысячелетий назад, но только в XX в., с развитием капитализма, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, науку. 
Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.
Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам:
• всегда интересно и нужно;
• позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний;
• дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их;
• позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем.
Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.
Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся кризисной ситуации. 
В развитие истории менеджмента значительный вклад внесли многие науки – политэкономия, философия, психология, социология, конкретная экономика технические науки, медицина и др. Вместе с тем история менеджмента параллельно сосуществует с такими дисциплинами, как история политэкономии, история философии, история экономической мысли и др. В свою очередь, эти дисциплины затрагивают отдельные категории истории менеджмента.
История менеджмента имеет свой предмет исследования, им является управленческая мысль. Дисциплина история менеджмента  оперирует теми же категориями и понятиями, что и наука Менеджмент. 
Изучение истории менеджмента является необходимым условием формирования современного менеджера‑профессионала. 
Знание истории развития менеджмента будет способствовать получению квалифицированного образования при подготовке не только менеджеров‑профессионалов, но и экономистов широкого профиля, а также формированию ими собственных взглядов для эффективного решения как сегодняшних, так к будущих проблем.

Тема 2. Эволюция управленческой мысли - общее направление.

Давая характеристику окружающего мира, можно выделить три основных компонента: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Такое деление позволяет привести классификацию процессов управления: 
• в неживой природе  (в технических системах);
• в живой природе  (в биологических системах, организмах);
• в человеческом обществе  (социальных системах). Управление техническими системами,  т.е. машинами, механизмами, производственно‑техническими процессами, как правило, называют управлением средствами труда (вещами). Эта область управления является предметом изучения технических наук.
Управление процессами,  протекавшими в живой природе,  изучается естественными науками.
Управление  как воздействие на деятельность людей,  объединенных в группы, коллективы, с их различными интересами, представляет собой управление людьми (работниками). Это наиболее сложная область управления социальными системами является предметом изучения социальных (общественных) наук.
Без управления ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.
Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности: 
• оборонительной  – защита от диких зверей и врагов;
• политической  – установление и поддержание порядка в группе;
• экономической  – производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др.
На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.
Египетские пирамиды, построенные в 3000–2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. 
Дошедшие до нашего времени незначительные источники свидетельствуют о довольно широком понимании египтянами проблем управления государством, и в частности, сущности власти, значения стиля и методов руководства. 
Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. В своих выступлениях Платон говорил о том, что человек не может одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. Каменщик не должен затачивать сам свой инструмент. Управление он считал наукой об общем питании людей, которая должна базироваться на всеобщих разумных законах. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При этом он выделил два вида надзора: титанический, основанный на силе, и политический, мягкий. Каждый член общества выполняет свои определенные функции, а правитель сплетает их в гармоническое целое.
У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.  Современная позиция по существу не изменилась, В американском учебнике «Основы менеджмента» указано: «Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить».
Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.
Интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV–III в. до н. э., видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. 
Вместе с тем следует отметить, что в древности крупные организации имели формальные структуры управления с четко выделенными уровнями управления.  Руководители этих организаций затрачивали определенное количество усилий для координации их деятельности. Организации налаживали связи с другими организациями, что способствовало достижению ими определенного успеха.
Заметный вклад в развитие проблем управления государством и правовых учений внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли  (1469–1527). В своих работах он касался вопросов изучения стиля работы руководителя, организации его тру‑да, взаимоотношений руководителей и подчиненных.
В эпоху Петра I в России сложились исключительные условия для укрепления централизованного государства. Проводимые петровские реформы были направлены на достижение «общего блага». Власть государя трактовалась как неограниченная и стоящая выше закона. В «Артикуле воинском» сказано: «Государь никому на свете о своих делах ответу дать не должен, но силу и власть имеет свои государства и земли … по своей воле благомнению управлять». Реформы Петра касались государственного управления.
В условиях капиталистического и феодального обществ потребность в изучении проблем управления была ограничена. Основное внимание уделялось решению проблем управления государством.
Основой существования феодального общества было ведение натурального хозяйства. Рабы и крепостные крестьяне находились в полной личной зависимости от воли и власти хозяина, что не стимулировало роста производительности труда.
Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.  Первая половина XIX в. характеризуется зарождением капитализма сначала в Англии, а затем в США и Европе. В 80‑е гг. XIX в. промышленная революция охватила Северную Америку, начался беспрецедентный экономический «бум». Произошел переход от сравнительно небольших ремесленных мастерских к крупному машинному производству, в котором было занято большое количество неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих.
С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.
Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. 
Вместе с тем следует отметить, что история управленческой мысли развивалась параллельно с такими науками, как математика, конкретные экономические науки, социология, социальная психология, политическая экономия, теория государства, кибернетика, системный анализ и др. Эти науки оказали заметное влияние на развитие науки управления. Поэтому задачей истории менеджмента является не только выявить основные направления развития управления, но и показать степень влияния смежных наук на различных этапах формирования и развития науки управления.
Значительное влияние на становление управления как науки оказала классическая буржуазная политическая экономия.  Большой вклад в ее формирование внесли английские политэкономы Уильям Петти (1623–1687), Адам Смит (1723–1790) и Давид Рикардо (1772–1823). 
Заметное влияние на формирование политэкономии как науки оказали труды Пьера Буагильбера (1646–1714) – основателя классической французской политэкономии, Франсуа Кенэ (1694–1774) – основоположника школы физиократов и создателя знаменитых «экономических таблиц» воспроизводства, Анн Роберта Жака Тюрго (1727–1781) – королевского министра финансов, внесшего существенный вклад в развитие теории физиократов.
Нельзя ни отметить огромного вклада английского социалиста‑утописта Роберта Оуэна  (1771–1858) в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет
На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса.  Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. В работе «Нищета философии» К. Маркс отмечал, что для различных форм организации общества характерны «различные формы разделения труда». Разделение труда внутри мастерской было развито очень слабо. В первом томе «Капитала» К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации. 
Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.  В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.
В эпоху развития капитализма появилась острая необходимость организации научного управления для решения назревших проблем производства. Уровень подготовки инженеров и мастеров был явно недостаточным. Не отвечала возрастающим требованиям техническая и технологическая культура производственных процессов. Практическая деятельность инженеров и мастеров основывалась скорее на интуиции, чем на применении каких‑либо научных методов.
По мере развития производства и экономических связей в обществе происходило усложнение управления. 
Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются: 
• индустриальный способ организации производства; 
• развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена. 
Менеджмент стал рассматриваться в качестве важнейшей составляющей успеха корпораций и  фирм как особое искусство и род занятий.

 Классификация подходов и школ менеджмента

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что накоплен значительный практический материал, разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся управленческими вопросами, стремятся отразить в своих работах свое видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке.
На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли довольно четко прослеживались источники возникновения новых управленческих идей. Однако уже в 30–40‑е годы нашего столетия сформировалось огромное количество новых теорий, концепций, направлений исследований, подходов и пр. как в самой науке управления, так и в смежных с ней науках. В связи с этим появилась необходимость размежевания предмета, объекта, содержания науки управления и других наук. Кроме того, потребовалось провести систематизацию сложившихся школ в управлении.
Трудности осуществления классификации основных этапов и школ менеджмента связаны с тем, что представители различных школ используют теории и концепции других школ. Внутри каждой школы можно выделить различные направления, ответвления, они пользуется разными методологическими подходами, исследуя один и тот же объект управления. Так, например, американские исследователи П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Фидлер широко пропагандировали ситуационный подход, а Р. Моклер ввел понятие «ситуационная теория управления».
В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы и школы менеджмента.
Первоначально использовался исторический подход  с применением хронологического принципа для проведения периодизации этапов развития науки управления. Этот подход позволил определить специфические особенности системы управления при смене общественно‑экономических формаций и стадий их развития. 
Американские ученые Г. Кущ и С. О'Доннел  предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем: 
1) эмпирический, или основанный на анализе конкретных ситуаций;
2) с точки зрения межличностных отношений;
3) с позиций группового поведения;
4) как к процессу функционирования кооперированной социальной системы;
5) как к социотехнической системе;
6) с точки зрения принятия решений;
7) как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий;
8) с позиции математических методов или «научного управления»;
9) операциональный подход.
ситуации в настоящем».
Позднее Г. Кунц совместно с О'Доннелом разработали более подробную классификацию подходов. Однако предложенная классификация подходов не дала желаемых результатов по систематизации управленческих теорий, а привела Г. Кунца, по его же выражению, в «управленческие джунгли».
Подчеркивая обилие подходов и концепций в управлении, Д.М. Гвишиани  рассматривал пять школ американского менеджмента: 
1. Классическая (традиционная) школа.  Родоначальником которой считается Ф. Тейлор. Последователями Ф. Тейлора были Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Д. Аллен, А. Файоль, Л. Ф. Урвик, М. Фоллетт, Р. Шелтон.
Представители этой школы рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой.
Классическая школа способствовала зарождению «научного управления». К недостатком классической школы следует отнести недооценку
2. Школа «человеческих отношений» (человеческого поведения).  Наиболее яркими представителями этой школы являются Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкарт, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др.
Представители этой школы основное внимание уделили изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров».
3. «Эмпирическая» школа.  Важные исследования, основанные на изучении практического опыта, проводились такими учеными как П.Ф. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Слоун (мл.), Л. Эппли, А. Чандлер, Э, Пе‑терсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис, Т. Ливитт и др.
Представители этой школы в своих работах интегрировали два предыдущих подхода: классический и подход о точки зрения «человеческих отношений».
Ученые, придерживающиеся в своих исследованиях «эмпирического» подхода, являются в большинстве крупными менеджерами и непосредственно связаны с американскими корпорациями. Так, например, П.Ф. Друкер – профессор менеджмента в Высшей школе бизнеса при Нью‑Йоркском университете и советник по вопросам «деловой политики» и управления крупных американских фирм, таких как «Дженерал Моторс», «Крайслер», «ИБМ» и др. А. Чандлер – профессор Массачусетского технологического института, Р. Дэвис – профессор, декан факультета менеджмента в Огайском университете, Э. Дейл – президент «Э. Дейл ассошиейтс» и консультант ряда крупных американских фирм.
4. Школа  «социальных систем».  Духовным отцом школы «социальных систем» является Честер Барнард. Другим видным представителем этой школы является Герберт Саймоне – профессор Технологического института Карнеги, который считается научным центром школы «социальных систем». С этим центром связаны имена таких ученых как профессора Игорь Ансофф, Ричард Сайерт, Джеймс Марч.
Теоретики этой школы рассматривают организацию как систему, единое целое. К вопросам организации
управления они подходят с позиций системного подхода. Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом. Кроме того, они исследуют влияние значительного числа переменных факторов на организацию как систему управления и на ее цели.
5. «Новая школа науки управления». В  ней нашли отражение новейшие тенденции в теории и практике управления в США.
«Новая школа» базируется на системном изучении процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, включая ЭВМ. С помощью этих методов школа стремится достичь повышения рациональности решений.
Общеметодологические концепции системного подхода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапопортом, К. Боулдингом.
Внутри этой школы можно выделить несколько направлений: исследование операций (Р. Аккоф, Д. Экман), общая теория систем (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Щульц, Э. Квейд), эконометрика (Я. Тинберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев).
Приведенная Д.М. Гвишиани классификация школ довольно условна, так как не учитывает оттенков всех взглядов. Представители отдельных школ в своих исследованиях широко используют положения, теории и идеи других школ. Несмотря на то, что «новая школа» находится в стадии становления и развития, у нее довольно много последователей.
Среди современных попыток систематизации сложившихся этапов и школ менеджмента следует выделить классификацию, предложенную О.С. Виханским  и Л.И. Наумовым. 
В основу классификации управленческой мысли О.С. Виханский и А.И. Наумов положили три основных элемента управления – задачи, человека и управленческую деятельность. В разные периоды времени, как отмечают эти авторы, акцент делался или на один из этих элементов или же на все элементы управления с привязкой их в единое целое. Исходя из этого положения, управленческая мысль XX века разбита ими на две большие группы.
1. «Одномерные» учения об управлении,  разработанные применительно к одному из трех вышеназванных элементов управления.
2. «Синтетические» учения об управлении,  опирающиеся на все три элемента управления и рассматривающие его в тесной связи с изменениями внутренней и внешней среды организации.
К числу «одномерных» учений об управлении отнесены:
• «научное управление»,  основным разработчиком которого является Ф.У. Тейлор;
• школа человеческих отношений,  создателем которой является Элтон Мэйо, принявший непосредственное участие в проведении «Хоторнского эксперимента»;
• бихевиористские учения менеджмента,  связанные с переносом акцента в управлении с задач на человека. Наиболее яркими представителями этой школы были Вальтер Дилл Скотт, Мэри Паркер Фол‑летт, Абрахам Маслоу, разработавший «пирамиду потребностей» (см. гл. 4),
• теория « X » и теория «У»,  сформулированные Мак‑грегором (см. гл. 4);
• организационные теории,  согласно которым успех компании или фирмы определяется правильной организацией работ. На таких позициях стояли Анри Файоль, Макс Вебер (см. гл. 3).
«Синтетические» учения об управлении основываются на так называемом системном подходе к организации. Отдельные учения, относящиеся к этой группе, учитывают влияние внешних и внутренних факторов на функционирование организации, хотя основной акцент может делаться на наиболее важное с точки зрения этого учения направление (например, цели, структура, внешняя среда и т.п.).
К числу «синтетических» учений об управлении отнесены:
• концепция управления по целям,  сформулированная Питером Друкером;
• ситуационные теории управления,  дающие рекомендации о том, как следует управлять в конкретных ситуациях. Эти теории отрицают наличие универсальных подходов к управлению и принципов его осуществления;
• системные концепции менеджмента,  среди которых наиболее популярной в 80‑е годы является теория «7‑С». Теорию разработали две пары исследователей: Томас Питерс – Роберт Уотерман и Ричард Паскаль – Энтони Атос. Согласно этой концепции эффективность организации зависит от семи составляющих. Изменение одной из них требует соответствующего изменения остальных шести. По‑английски название всех составляющих начинается с буквы «с», поэтому эта концепция получила название «7‑С». Ключевыми составляющими теории являются: стратегия, структура, системы, штат (кадры), стиль, квалификация, разделенные ценности (смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов);
• теория " Z ",  выдвинутая Уильямом Оучи. На основе изучения японского опыта управления У. Оучи дополнил теорию « X »  и теорию «У»,  разработанную Макгрегором. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, от которых зависит эффективность управления,
Таким образом, из изложенного выше видно, что на протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования (организации). Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов (переменных).
В американском учебнике по управлению описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленческой мысли. В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили  выделить четыре школы управления,  каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX века. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения успеха и целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, которые не были учтены предшествующими школами. Поэтому в последнее время были разработаны новые подходы, способствующие лучшему пониманию того, почему прежние подходы часто не выдерживали проверки практикой. Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно‑технического прогресса. Новые подходы к управлению – процессный, системный и ситуационный.
Концепция процессного подхода возникла в рамках классической школы, которая пыталась описать функции менеджмента как не зависимые друг от друга. В противоположность этим взглядам, процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Системный подход рассматривается как способ мышления по отношению к организации и управлению. Системный подход позволяет рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (цели, задачи, структура, трудовые ресурсы, техника и технология), испытывающих постоянное влияние непрерывно изменяющейся внешней среды.
С системным подходом непосредственно связан ситуационный подход. Так же как и системный, ситуационный подход является способом мышления о решении управленческих проблем. Ситуационный подход сохраняет концепцию процессного подхода в целом, хотя требует учета специфики складывающихся ситуаций. По существу конкретная ситуация требует применения тех методов управления, которые позволяют достичь наибольшей эффективности работы организации.
Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.

Тема 3. Школа научного управления производством

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и  Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно»,  опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.
Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором  (1856–1915), которого следует считать основоположником научного управления производством. 
Справедливости ради надо отметить, что у Ф. Тейлора были предшественники. Это прежде всего Ч. Бэббейдж, а также Т. Метколф, основная работа которого «Издержки производства и управление общественными и частными мастерскими» вышла в свет в 1885 г.
Созданную им систему Тейлор называл по‑разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.
Целью же Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. 
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей.  В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: 
1. установление цели деятельности предприятия в целом и каждого работника в отдельности; 
2.выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; 
3. контроль за результатами деятельности.
Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).
Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда,  так как считал, что повышение производительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда виноваты неэффективные системы управления.
Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.
Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм времени и выработки, Тейлор придавал большое значение стимулирующим системам оплаты труда.  Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.
Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест  (инструментом, приспособлениями, тарой и пр.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.
Свою систему Тейлор разработал применительно к производствам с тяжелым физическим трудом. При этом Тейлор считал, что каждый рабочий должен:
• получать тот объем работы, который он сможет качественно выполнить;
• развивать, особенно не напрягаясь, наивысшую производительность труда;
• работая с наивысшей производительностью труда, рабочий должен получать оплату, повышенную на 30–100% в зависимости от характера его работы;
• быть уверен, что в случае невыполнения своего урока он понесет потери в оплате труда.
Исходя из своего собственного опыта, Тейлор знал, что далеко не всегда большая результативность трудового процесса достигается за счет роста усилий рабочих. Он был убежден, что рабочий готов отдать столько «честной ежедневной работы», сколько она обеспечит ему получение «честного ежедневного заработка». Тейлором была предпринята попытка разрешать постоянно возникающие споры между администрацией и рабочими по поводу размеров норм выработки, величины заработной платы и т. п. С этой целью он разработал множество различных инструкций, методических Указаний, стандартов, карточек и т. п. Анализ деятельности рабочих сопровождался пересмотром систем оплаты труда.
Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия.  Большое значение имеет правильный выбор оборудования для выполнения определенной работы, уход за этим оборудованием и его ремонт, подготовка к работе инструмента и своевременное обеспечение им рабочих мест, а также заточка, ремонт и обмен инструмента и т. д.
Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.  Это, в частности, касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.
Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства били возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.  
В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии.  
Тейлор, формулируя суть своей теории, указывал, что им создана наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности, максимального благосостояния
В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский.  «Очевидно, – писал Тейлор, – что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее». Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению  – это определенная специальность.  Этот подход резко отличался от ранее существовавшей практики управления, когда рабочие были вынуждены, наряду со своей непосредственной работой, разрешать многие вопросы, относящиеся к административно‑хозяйственной и административно‑производственной сферам деятельности.
Таким образом, можно выделить следующие основные положения (принципы) концепции Тейлора: 
• замена эмпирических приемов научным исследованием элементов работы;
• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, усилий, движений и т. п. Измерение рабочего времени с помощью «единиц времени»;
• специализация функций как в производстве» так и в управлении. Каждый рабочий и каждый управленческий работник должен знать, за какую функцию он несет ответственность;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу;
• планирование и подготовка работы;
• разработка точных инструкций каждому работнику, в которых по каждой работе дается описание оптимальных методов их выполнения;
• оплата по результатам труда. Дополнительная оплата за перевыполнение норм (урока). Личная заинтересованность является движущим стимулом для большинства людей;
• отделение административной работы от производственной. Менеджеры осуществляют функцию планирования, а рабочие – функцию исполнения. Использование вместо линейных функциональных мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
• сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы и методов организации труда.
Тейлор назвал научный менеджмент «интеллектуальной революцией»  не только относительно научного подхода к использованию труда рабочих, но и относительно совместной деятельности администрации и рабочих на основе общности их взаимных интересов. Научный менеджмент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия. 
Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента: 
• обеспечение наибольшего процветания предпринимателя;
• повышение благосостояния каждого работника. Тейлор довольно‑таки широко понимал каждую из этих задач.
Процветание предпринимательства  – это не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса.
Повышение благосостояния работников  – это не только высокая заработная плата в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.
Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека,  получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности.  Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности труда. 
первый прорыв в управленческой мысли,  произошедший в начале века и заключающийся в том, что управлять можно «научно». 
Принципы «научного управления» Тейлора нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы организации труда Тейлора были положены в основу организации массово‑поточного производства, создания конвейеров.

 Развитие идей Ф. Тейлора в трудах его последователей

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта  (1861–1919), наиболее близкого его ученика.
Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирования труда, производственного планирования. Он внес значительней вклад в разработку теории лидерства. Им была разработана методика премиальной системы, составлены карты‑схемы для удобства планирования, получившие название гантт‑схемы.
Наиболее известны следующие работы Гантта: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919).
Вслед за Тейлором Гантт считал, что до каждого рабочего необходимо довести конкретное производственное задание. Кроме того, рабочий должен знать, что в случае его своевременного и качественного исполнения он получит премиальное вознаграждение..
Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы.
Ганттом был предложен график (график Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. График Гантта является предшественником сетевого графика, для расчета которого в настоящее время широко используются ЭВМ. Для обучения рабочих новым приемам разрабатывались специальные схемы выполнения операций.
Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. 
Гантт считал, что время принуждения рабочих к труду ушло в прошлое. Теперь основное внимание необходимо уделять обучению рабочих новым навыкам с целью сокращения непроизводительных затрат времени.  Повышая свою квалификацию, рабочие сознательно и лучше выполняют порученные им задания. 
Свои мысли относительно социальной ответственности бизнеса Гантт изложил в работе «Организация труда». Основное содержание проблемы заключается в следующем: общество испытывает потребность в товарах и услугах, предоставляемых различными предприятиями. Для бизнесменов основное значение имеет прибыль, а не предоставление обществу товаров и услуг. Вместе с тем общество считает, что если предприятие не предоставляет ему необходимых товаров и услуг, то такое предприятие не имеет права на свое существование. На основе этих рассуждений Гантт сделал вывод о том, что «система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя прежде всего служению обществу; в противном случае общество в конечном счете предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами».
Гантт мечтал о «демократии на производстве», считая, что «из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора».
Среди последователей Тейлора особенно выделяются Френк Гилбрет  (1868–1924) и его супруга Лилиан Гилбрет  (1878–1958). Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда.
Все усилия Френка и Лилиан Гилбрет были сконцентрированы на направлении, которое позднее получило название «изучение движений». 
Работы Френка и Лилиан Гилбрет оказали значительное влияние на развитие организации и технического нормирования труда. В нашей стране наиболее известны их книги «Азбука научной организации труда и предприятий» и «Изучение движений» (1911), «Психология управления» (1916), которые переведены на русский язык и неоднократно переиздавались в 1924– 1931 гг.
Значительное внимание в своих исследованиях Ф. Гилбрет уделил изучению движений во время работы, которое предполагает наличие трех фаз:
• определение наилучших приемов работы;
• обобщение в виде правил;
• применение этих правил для нормализации условий работы с целью повышения ее производительности.
Аналитическая работа по изучению движений заключается в следующем:
• описывается действующая практика в данной профессии;
• перечисляются применяющиеся движения (их номенклатура);
• перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение;
• описывается лучшая практика в данной профессии;
• перечисляются применяемые движения;
• перечисляются переменные факторы, влияющие на каждое движение.
Все факторы, влияющие на производительность рабочего,  делятся на три группы:
• переменные факторы рабочего  (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);
• переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов  (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);
• переменные факторы движения  (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).
Каждый фактор изучается в отдельности, выявляется его влияние на производительность труда. Наиболее важными из них Гилбрет считал факторы движения. Он подробно изучил влияние различных факторов на продолжительность, интенсивность и направленность рабочих движений.
В начале 1900‑х годов Френк и его жена Лилиан для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру в сочетании с микрохронометром для выполнения хронометражных наблюдений. 
Предложенный Гилбретами новый метод, основанный на изучении простейших операций, в настоящее время широко используется на Западе на основе нормирования производственных операций. Применение этого метода в фирме Ф. Гилбрета дало значительный рост производительности труда. Анализ микродвижений при выполнении производственных операций позволяет устранить лишние, нерациональные движения. Поэтому анализ предшествует работам по нормированию труда.
Кроме изучения движений, Гилбрет уделял особенно большое внимание изучению и анализу всего процесса в целом. В результате анализа могло оказаться, что ряд движений являлся излишним и мог быть исключен из рассматриваемого процесса. Дальнейшее повышение производительности могло быть достигнуто за счет ускорения движений.
Большое внимание Гилбреты уделяли вопросам обучения работников. Максимальное использование знаний способностей рабочих должно быть направлено на повышение благосостояния страны. Управляющие предприятий также должны иметь достаточные способности, опыт и знания. Деятельность предприятий должна в обязательном порядке планироваться и управляться. Без соблюдения этих условий нельзя добиться роста эффективности производства.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Г. Эмерсон  (1853–1931). Широкую известность получил его труд «Двенадцать принципов производительности», в котором он изложил свои взгляды на рационализацию производства. Эмерсон исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.  В этом состоит основное отличие применяемых им методов от тех, которые использовались Гилбретом, Ганттом, Бартом, Томпсоном, изучавшим методы организации труда в пределах одного предприятия применительно к отдельным профессиям.
Эмерсон основное внимание уделял теоретическим вопросам исследования проблемы организации труда.  С этой целью он расчленял процесс организации труда на составные части и тщательно изучал каждую из них. Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности,  которые дают возможность максимально увеличивать производительность труда в любой сфере деятельности: в производстве, на транспорте, в строительстве, в домашнем хозяйстве и т. д.
Двенадцать принципов повышения производительности труда сводятся к следующим:
1. Наличие четко поставленных целей или идеалов, как главная предпосылка эффективной работы.
2. Присутствие здравого смысла во всякой работе. Без этого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их претворением.
3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.
4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений. Для достижения требуемой дисциплины возможно применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.
5. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников. При этом Эмерсон советовал основное внимание «обращать на внутренние склонности и способности, на характер – на то, что в конце концов определяет собой человека».
Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.
6. Наличие своевременного полного, надежного и постоянного, точного учета.
Вопросам учета Эмерсон уделял особенно большое внимание. «Только тот, кто учитывает все количество и все цены, кто учитывает эффективность того и другого, только тот может действительно применять все остальные принципы и достигнуть высокой производительности».
7. Регулирование производства (диспетчирование), которое Эмерсон рассматривал как неотъемлемую часть деятельности организации.
Диспетчирование и планирование рассматривались им в непосредственной связи и единстве.
8. Планирование (расписание) работ.
9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения
Эмерсон отмечал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда. На величину норм оказывает непосредственное влияние уровень механизации и автоматизации производственных процессов. Нормы и расценки не должны пересматриваться без изменения условий организации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.
10. Нормализация условий работы.
Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы Эмерсон рассматривал как необходимую предпосылку роста производительности труда.
11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.
Эмерсон считал совершенно беспочвенным существующее мнение о том, что «будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат». Наоборот, писал он, «предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, не способно к неуклонному движению вперед».
12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение производительности труда. При этом Эмерсон отмечал, что «поденная плата противоречит основному принципу вознаграждения и справедливости». Эмерсон отмечал, что рост производительности труда наемных рабочих во многом определяется их «идеалами». Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.
«Идеалом 12 принципов производительности, – писал Эмерсон, – является устранение потерь, и именно. Для этой цели они формулируются. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет».
Эмерсон отмечал, что следование разработанным им принципам значительно повышает производительность труда рабочих. Эмерсону принадлежит известное изречение: «Работать напряженно – значит прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно – значит прилагать к делу усилия минимальные».
Эмерсон делал различия между трудом напряженным и трудом производительным, На принципе напряжения основана поштучная оплата труда, а на принципе производительности – нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.
Большое внимание Эмерсон уделил исследованию штабного принципа в управлении.  Он поддерживал идею Тейлора о том, что линейный принцип построения организации должен дополняться штабным принципом,  который приобретает особенно большое значение в крупных фирмах. Штабной персонал обладает большими специальными знаниями, необходимыми для линейных работников в процессе принятия управленческих решений Основное назначение штабных подразделений в организации Эмерсон видел в том, «чтобы каждый член линейного подразделения мог в любое время извлечь выгоды из штабных знаний и штабной помощи».
Эмерсон считал, что штабной принцип применим к организациям всех типов, а не только военным. Эмерсон наделял неограниченными полномочиями одного человека. Впоследствии эти функции были возложены на штаб управленческих работников, что позволило добиться сочетания принципа единоначалия с коллегиальностью (сбор и обработка информации) в процессе принятия управленческих решений.
Эмерсон отмечал, что линейный (военный) принцип построения организаций не может использоваться на предприятиях, так как цели современных предприятий значительно отличаются от целей предприятий в прошлом. Им сформулировано положение о том, что каждая иерархическая ступень управления создается для улучшения обслуживания нижестоящей ступени, а не для облегчения положения вышестоящих звеньев управления. 
По многим вопросам управления Эмерсон продвинулся дальше Тейлора. Этим, видимо, объясняется то обстоятельство, что многие его мысли и 12 принципов производительности не потеряли своей актуальности и в настоящее время.

Генри Форд  (1863–1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Форд является автором двух книг: «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Первая книга была переведена на русский язык в 1924 г., вторая – в 1928 г.
В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки и несколько лет занимался совершенствованием ее двигателя. Впервые Форд сумел на ней проехать в 1893 г. Газолиновая тележка, имеющая резервуар емкостью в 12 л, пробегала шестьдесят миль со скоростью 20 миль в час.
На базе этой газолиновой тележки впоследствии был создан автомобиль Форд – «модель Т», который имел уже четыре цилиндра, автоматическое пусковое устройство и был проще своего предшественника при росте удобства и практичности в использовании.
Создавая автомобильное производство, Форд писал о том, что цель его состояла в том, «чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью»» Он отмечал, что «алчность есть род близорукости». Вместе с тем он имел громадную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы: 
• не следует бояться возможных неудач,  так как «неудачи дают только повод начать снова и более умно»;
• не следует бояться конкуренции  и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося Вашим конкурентом;
– не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей.  «По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход»;
– Производить  – не значит дешево покупать и дорого продавать».  Покупать сырье и материалы следует «по сходным ценам», добавляя в процессе произ‑водства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции. 
В системе Тейлора центральное место занимал ручной труд. Форд заменил ручной труд машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора. Он сформулировал основные принципы организации производства:
1. Максимальное разделение труда, специализация.
2. Широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений.
3. Размещение оборудования по ходу технологического процесса.
4. Регламентированный ритм производства продукции.
5. Механизация транспортных операций.
На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства,  которое позволяет повышать производительность труда рабочих по существу без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически в связи с тем, что рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.
Поточные методы организации производства способствовали возникновению конвейерных методов работы, где специализация операций сочеталась с принудительным ритмом работы, задаваемым автономным движением предметов труда.
Первый конвейер был пущен в 1913 г., экономический эффект от его внедрения превзошел все ожидания. Каждую минуту с конвейера сходило 6 готовых автомобилей. В течение длительного времени империя Форда сумела довольно легко держать в своих руках весь потребительский рынок автомобилей. Однако впоследствии, с возрастом, он утратил чувство новаторства и уступил свои позиции другой американской компании – «Дженерал Моторс». В сентябре 1945 г. Форд отошел от дел и передал руководство компанией своему внуку – Генри Форду второму.
В системе Форда повышается роль и значение внутрипроизводственного оперативного планирования  и, в частности, поддержания на требуемом уровне оборотных заделов между смежными операциями с различной длительностью времени на их выполнение. Кроме того, в системе Форда повышается роль контроля за качеством продукции.  В случае появления брака дефектные детали и узлы немедленно изымаются с конвейера, так как малейшая задержка в работе конвейера может привести к остановке всего процесса производства.
Согласно основной концепции Форда, предприятие должно развиваться как комплексное, обеспечивая себя всем необходимым для осуществления производства выпускаемой продукции.  
Значительное внимание в системе Форда уделялось вопросам стандартизации как основного, так и вспомогательного производства, что позволило резко сократить затраты средств, сил и времени.
В социальном плане Форд продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Тема 4. Классическая (административная) школа менеджмента

Основные положения концепции А. Файоля

Классическая  или, как ее еще называют, административная  школа в управлении занимает отрезок времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль  (1841–1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер‑практик, один из основоположников теории управления. В 19 лет Файоль окончил Национальную школу горного дела в Сент‑Этьене.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической шкоды занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом.  
Управленческой деятельностью занимались и другие представители этой школы. Так Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии, Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс». Следовательно, работая в организации на разных уровнях управления, представители школы научного управления и классической школы имели различные взгляды на проблемы управления организацией. Создатели школы научного управления основное внимание уделяли повышению эффективности производства, тогда как представители классической школы считали главным совершенствование управления организацией в целом. Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. 
Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего классическая школа начинает заниматься разработкой общих принципов управления организацией. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.  При этом классическая Школа придерживалась того мнения, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.
Родоначальником классической школы считается Файоль, который в своих исследованиях исходил не из американского, а из европейского, в частности французского, опыта организации и управления производством Главное внимание он уделял непосредственно самому процессу управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации.
Основным трудом Файоля является его работа «Общее и промышленное управление», написанная в 1916 г. и переизданная в СССР (1923) с предисловием А.К. Гастева.
В основе концепции Файоля лежало положение о том, что во всяком предприятии имеется два организма материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля,  т.е. он сознательно ограничил область своих изысканий.
Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.
Управлять,  утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из  всех имеющихся в распоряжении ресурсов. 
По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:
1) техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);
2) коммерческую (закупка, продажа, обмен);
3) финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);
4) охранную (охрана собственности и физических лиц);
5) учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);
6) административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).
Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть групп операций стали предметом его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. 
Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют Файоля только потому, что они являются объектом воздействия административной функции. 
В значительной степени успех управления зависит, по Файолю, от опыта руководителя, его способностей и таланта. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.
Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности,  и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. 
Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, чего никто до него не делал. Он считал, что собственно управленческая деятельность должна стать особым объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению  включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль. 
Файоль понимал, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера предприятия (организации), уровня в управленческой иерархии и т. п.
Однако несмотря на это, она обязательно должна включать в себя все пять перечисленных выше функций. Для каждой функции Файоль сформулировал правила и технику их осуществления.
1. Предвидение (планирование).  
2. Организация.  
3. Распорядительство.  
4. Координирование.  
5. Контроль.  
Таким образом, главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций управления (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль). 
Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать; предвидеть – учитывать грядущее и вырабатывать программу действия; организовывать – строить двойной материальный и социальный организм предприятия; распоряжаться – заставлять персонал надлежаще работать; координировать – связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия; контролировать – заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям.
Файоль выделял еще шестую  – административную Функцию,  которая отличается от пяти других функций Управления. Административная функция оказывает воз‑Действие только на персонал предприятия. При этом Файоль предостерегал от возможности смешения административной функции с понятием «правления». Под правлением он понимал движение предприятия к поставленным целям на основе наилучшего использования всех его ресурсов. Правление предполагает использование всех шести сформулированных функций.
Управление Файоль рассматривал в качестве шестой функции, действие которой должно быть обеспечено правлением. Вместе с тем он не ставил знака равенства между административной функцией и правлением.
Файоль рассматривал предприятие как замкнутую систему управления.  Основное внимание он уделял внутренним возможностям (условиям) повышения эффективности деятельности предприятия за счет совершенствования процесса управления. Файоль сформулировал принципы (законы, правила), которые, по его мнению, применимы к любой административной деятельности При этом Файоль отмечал, что принципы далеко не всегда требуют жесткого исполнения. Они гибки и подвижны, и их применение зависит от меняющихся обстоятельств, от состава работников и т. д.
Файоль сформулировал 14 принципов управления: 
1. Разделение труда.  
2. Полномочия и ответственность.  
3. Дисциплина.  .
4. Единоначалие (единство распорядительства
5. Единство направления (дирекции).  
6. Подчиненность личных (индивидуальных) интересов – общим.  
7. Вознаграждение персонала,  т. е. цена оказываемых услуг. 
8. Централизация.  .
9. Склярная цепь (иерархия).  
10. Порядок.  
11. Справедливость..
12. Стабильность рабочего места дня персонала.  
13. Инициатива.  Проявление предприимчивости и инициативы не только руководителями, но и всеми работниками предприятия. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступиться личным тщеславием».
14. Корпоративный  дух. 
Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Файоль считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. 
Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для Достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения Функциональных работников административными правами и впервые указывает на необходимость создания штабов,  которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации.
Особое внимание Файоль уделил составлению прогноза и плана.  Он указал на необходимость краткосрочного и долгосрочного планирования в каждой организации, а также на необходимость планирования в национальном масштабе, исходя из потребностей общества целом и в особенности производства.
Заслугой Файоля является утверждение о том, что каждый член общества нуждается в большей или меньшей степени в знании принципов административной деятельности.
Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на пред приятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение научное экспериментирование».
Особое внимание школа Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качестве которыми должен обладать администратор. Был состав лен перечень качеств, в число которых вошли следующие:
• здоровье и физические качества;
• ум и интеллектуальные способности;
• моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);
• хорошее общее образование;
• способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для выполнения поставленных целей, искусство общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);
• знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;
• подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.
Особого внимания заслуживают советы Файоля молодим управляющим (менеджерам).  Наиболее интересными среди них являются следующие:
1) дополняйте свои технические знания «умением распоряжаться, предвидеть, организовывать и контролировать». «Вас будут судить не по вашим знаниям, а по вашим действиям»;
2) получайте «необходимые ценные дополнения к вашему образованию» общением с руководителями;
3) при общении с рабочими тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных замечаний. Всесторонне изучайте поведение, характер, сноровку и даже личную жизнь рабочих;
4) при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием;
5) при оценке окружающих вас людей соблюдайте должную сдержанность и меру, не допускайте необоснованной и недоброжелательной критики;
6) постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений современною общества
Обращаясь к молодым менеджерам, Файоль писал: «Вы принадлежите к… интеллигенции, поэтому не должны отставать от передовых идей во всех областях».
Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное отличие. У Тейлора рабочий является одним из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства. Файоль же рассматривает рабочего как «социально‑психологического индивида». Файоль выдвигал на первый план «социально‑организационную задачу», у Тейлора она растворяется в задаче общеорганизационной.
Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку с теоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма.

Углубление концепции А. Файоля в дальнейших исследованиях

Последователями Файоля, развившими и углубившими основные положения его доктрины, являются Линда Урвик, Л. Гьюлик, М. Вебер, Д. Муни, Алфред П. Слоун Г. Черч.
Английский исследователь Л.Ф. Урвик  является автором примерно 40 работ и многочисленных статей по вопросам организации управления производством. Он внес значительный вклад в развитие классической школы управления. Особого внимания заслуживает его работ «Элементы администрации». Ряд лет Урвик был директором Международного института по управлению в Женеве, а затем вице‑президентом Британского институт управления.
Вслед за Файолем Урвик уделил большое внимание разработке основных функций администрирования. К ним он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Следует отметить, что указанные функции до сих пор используются в качестве основных в многочисленных исследованиях зарубежных авторов.
Урвиком разработаны принципы построения формальной организации,  которые не потеряли своей актуальности до настоящего времени:
1.  Соответствие  людей структуре. 
2. Создание специального и «генерального» штаба.  .
3. Сопоставимость прав и ответственности.  
4. Диапазон контроля  (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). 5. Специализация.  
6. Определенность ..
Сравнивая взгляды Урвика и Файоля, следует отметить, что Урвик глубже формулировал основные принципы построения формальной организации. Особое внимание Урвик уделил соотношению полномочий (прав) и ответственности. В отличие от Файоля, который рассматривал ответственность изолированно, Урвик отмечал, что обязанности должны соответствовать полномочиям (правам). 
Урвику принадлежит формулировка принципа «диапазон контроля»,  под которым понимается количество лиц, которым эффективно может управлять руководитель. Норма управляемости определялась им в количестве не более 5–6 человек.
Д. Гьюлик уточнил элементы административной деятельности, уделив особое внимание работе с кадрами.

Одним из видных представителей классической школы, ее направления «человеческих отношений» является немецкий юрист и социолог Макс Вебер  (1864–1920), который развивал свои взгляды примерно в одно время с Тейлором. Поэтому его концепция включает в себя основные положения тейлоризма, в частности, то, что принято называть «организационным подходом».
Основное внимание в своих работах Вебер уделил изучению проблемы лидерства и структуры власти в организации. Вебер различает три типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель:
1. Харизматический.
2. Традиционный.
3. Идеальный (или бюрократический).
Харизматический тип организации  возникает тогда, когда ее возглавляет руководитель с исключительными, привлекательными личными качествами, т. е. харизматический лидер.
Согласно мнению западной социологии харизматический тип лидера был характерен для докапиталистических организаций.
Традиционный тип организации  непосредственно связан с харизматическим. В случае смены в организации руководителя все работники организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.
Идеальный (бюрократический) тип организации  основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.
Бюрократический тип организации вызван появлением особого социального слоя бюрократии, специализирующегося на управлении. Бюрократия зародилась в недрах рабовладельческого строя, ее развитие непосредственно связано с разделением труда.
В основе бюрократического типа организации лежат знания, опыт и административные навыки. Бюрократия определяет вертикальную иерархию в организации и опирается, как правило, на административные методы управления. Она занимает привилегированное положение, ключевые позиции как в обществе, так и отдельной организации. Наличие бюрократии требует создания в организации административных служб, специализирующихся на управленческих функциях. Без этого крупные организации не могут рационально функционировать и развиваться.
По мнению Вебера, только бюрократический тип организации способствует достижению ею наибольшей эффективности производства, именно этому типу организации Вебер уделял особенно большое внимание в своей концепции.
В своей основной работе «Теория социально‑экономической организации» Вебер сформулировал принципы построения «идеальной организации». К  ним относятся следующие:
• вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
• каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, авторитетом и правами, которые действуют только внутри организации. Организация строится на соблюдении принципа иерархии; каждый член организации подчиняется должностному лицу, занимающему вышестоящее положение по служебной лестнице;
• разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, определяющие порядок работы и ответственность каждого члена организации;
• любой руководитель должен быть одинаково справедливым по отношению к своим клиентам и подчиненным и в тоже время должен сохранять необходимую «социальную дистанцию»; исключается использование эмоций и личных соображений;
• в организации должна существовать определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование деятельности ее членов. Каждый работник должен занимать должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью и должен быть огражден от возможности произвольного увольнения. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности его работы в организации или же с учетом обоих факторов. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий. На материальное вознаграждение не должна оказывать влияния личная жизнь работников;
• в организации должна действовать четкая система контроля и санкций.
Среди выделенных Вебером признаков организации положительной оценки заслуживают такие признаки, как необходимость разделения труда и его формальное закрепление, которые используются и в настоящее время.
Вебер считал недопустимыми любые отступления от формально установленных структур, процедур, стандартов и правил. По его мнению, неформальные отношения не могут оказывать положительного действия на результаты деятельности организации. Впоследствии ученые пришли к выводу, что часто неформальные отношения способствуют эффективности деятельности организации.
По Веберу организация представляет собой закрытую жесткую модель, соответствующую стадии машинного производства. Такой организации соответствует бюрократия как наиболее общая форма управления.
Вместе с тем следует отметить, что Вебер рассматривал не всю организацию в целом, а лишь некоторые ее элементы. В этом заключается узость его подхода к анализу деятельности организации. Вместе с тем характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные Вебером, позволили акцентировать внимание на определенных параметрах организации и определить направления формализации ее деятельности.
Вклад Вебера в развитие управленческой мысли состоит в разработке теории бюрократического построения организации и системы управления, в частности. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал, как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала, как машина. С этой целью разрабатывались права и обязанности каждого работника, правила и процедуры поведения в любой ситуации. Процедуры и правила регламентировали все направления деятельности организации и каждого работника в ней, а также порядок принятия конкретных решений.
Вебер считал, что в организации должна быть хорошо разработанная система распределения власти. 
Вебером и его последователями были разработаны такие важные принципы управления, как «склярный» принцип передачи команд и распоряжений по «склярной цепи», принципы «единства распоряжения», «исключения рутинных проблем» и др. Все эти принципы в известной мере ограничивали власть руководителей над подчиненными, заставляли их действовать в рамках установленных процедур и правил. Права управляющие строго регламентировались должностными инструкциями, от которых они не могли отступать. Многие теоретики менеджмента считают такую «деперсонализации власти» главным достижением внедрения бюрократических моделей в практическую деятельность организаций.

Одним из представителей классической школы является Г. Черч.  своей работе «Основы управления производством» он главное внимание уделил структурным вопросам производства и управления на предприятии, а также пытался внести свой вклад в разработку общих правил организации труда, включая принципы его разделения, координации, вознаграждения и т. п. Однако в этой области он повторил других авторов и не внес в принципы организации труда ничего нового.
Черч пытался разработать основы управления любым производственным предприятием, т. е. предприятием вообще. Свои идеи Черч изложил в книге «Наука и практика управления», которая в СССР была впервые издана в 1927 г. в сокращенном виде под названием «Основы управления производством».
Черч делит весь производственный процесс на ряд функций, необходимых для осуществления конечной цели – производства продукта. «Производство,  – писал он, – есть синтез проектирования, оборудования, распорядительства, учета и оперирования» 
Основное внимание Черч уделял более глубокому изучению и анализу указанных функций. В каждой функции были выделены составляющие элементы и этапы ее осуществления.
В своей книге Черч изложил общие принципы организации управления предприятием, уделив особое внимание проектированию структуры производства и управления, а также работе аппарата управления предприятием. Особое значение Черч придавал анализу и синтезу которые он называл «основными орудиями» управления Им разработаны основы системного анализа как составного элемента науки управления.
Разработанные Черчем теоретические положения не утратили своего значения и в настоящее время. Кроме того, они сыграли заметную роль в период становление науки об организации управления производством.

Заметный вклад в формирование и развитие классической школы менеджмента внесли Дж. Муни и А. Рейли  В 1939 г. ими была опубликована работа «Принципы организации», в которой они дали общее определение понятия организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация, в том числе и в сфере бизнеса.  Достижение общей цели требует взаимопонимания. Поэтому руководство организации должно прежде всего считать своей главной задачей создание благоприятного климата в организации и направлять на ее достижение все усилия работников. Выполнение основной задачи требует безукоснительного соблюдения таких принципов организации, как склярный (т. е. иерархия власти), функциональный (разделение труда по функциям) и координация.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах: 
• четкое функциональное разделение труда;
• передача команд и распоряжений по «склярной цепи» сверху вниз;
• единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);
• соблюдение «диапозона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных)
Классическая модель организации создавалась в условиях авторитарного стиля руководства, которому были подчинены и действующие структуры управления, и строго регламентированные процедуры выполнения работ, исключающие какой‑либо творческий подход работников к выполнению возложенных на них функций.
В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Тема 5. Социально-психологическое направление в менеджменте

Человек и его поведение – основа школы психологии и человеческих отношений

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Правда, отдельные последователи Тейлора – Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры – пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.
Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой. 
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом  (1863–1916). 
Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.
Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 г.
В сложившихся условиях в 20–30‑е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 
Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого поведения.
Бихевиоризм (психология поведения)  – это направление психологии, возникшее в конце XIX– начале XX вв. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от английского слова behavior – поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г.
Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.
Основные понятия и положения бихевиоризма, начиная с 20‑х годов XX в., стали широко, применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т. д.). Очень часто в бихевиориальные науки включают все общественные науки, в том числе и науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг науки, стоящей над всеми общественными науками.
Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентрировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса.
В зарубежной практике постепенно сформировался принципиально новый взгляд на человеческие ресурсы. На предприятии менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией и образованием, умственными и физическими способностями. Поэтому с работником надо обращаться как с личностью. 
Используя стандартные инструкции и правила, нельзя добиться стандартного поведения всех работников. К каждому из них необходим индивидуальный подход. Это находит свое выражение в том, что, с одной стороны, значительно повысились требования к ним, а с другой – существенно увеличились затраты на их подготовку и развитие как государством, так и частным бизнесом.
Ученые пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и  опытом, а чувствами. И не учитывать этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека. Известный ученый Ф. Ротлисбергер писал: «Индустриальный концерн… является также организацией людей, в которой их надежды и воодушевление стремятся обрести свое воплощение»
Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое выражение в следующем:
• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;
• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;
• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;
• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.
Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. Несмотря на то, что все эти исследователи не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений нового направления в управлении.
В своих трудах теоретики школы «человеческих отношений» исходили из положения о том, что процесс индустриализации разрушил ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку чувство удовлетворения. На смену семейным отношениям и святыням, традициям родства пришло безразличие, формальные взаимоотношения и большие разочарования. Все это в конечном счете негативно сказывалось на отношении рабочих к труду, на росте производительности труда и на других экономических показателях деятельности предприятий. Сложившееся положение глубоко волновало как предпринимателей, так и менеджеров. Поэтому вопросы улучшения социально‑психологического климата на предприятиях выходят на первое место. 
Справедливости ради следует отметить, что понимание важности влияния социально‑психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому менеджеру Роберту Оуэну  (1771 – 1851) задолго до начала xx в. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью‑Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими: улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. 
Оуэн ранее других понял значение морального стимулирования рабочих.  Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплату Оуэн добился роста производительности труда.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт  (1868–1933).
Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. 
Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое‑то подразделение, в подлинного руководителя. 
Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В  основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она. критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления.
В работах Фоллетт нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали „друг с другом“), подлинная „гармония интересов“ и др.
Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия работа в управлении».  Фоллетт не сомневалась в том, что рабочие участвуют в управлении, принимая решения о способах выполнения того или другого приказа. «Прогрессивные» руководители, в свою очередь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. По ее мнению, на предприятии должна царить «подлинная общность интересов». Только так можно достичь выполнения целей организации.
Серьезное внимание в своих работах Фоллетт уделяла проблеме конфликтов в организации.  Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем..
Следует отметить, что далеко опережая свое время, Фоллетт еще в 20‑е гг. XX в. говорила о «законе ситуации».  Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Фоллетт считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.
По мнению сторонников «человеческих отношений», производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального».  Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Содержание и значение Хоторнского эксперимента. Основные положения доктрины человеческих отношений»

Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо  (1880–1949).
Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде.
Поводом для возникновения школы психологии и человеческих отношений послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа проводилась на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, близ Чикаго, штат Иллинойс. В начале 20‑х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из‑за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. как эксперимент по научному управлению. Этот эксперимент явился логическим продолжением развития теории «научного управления» господствующей в то время. Однако эксперимент превзошел все ожидания, были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений в науке управления.
Первоначальным замыслом работы было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.
На первом этапе  была поставлена задача определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Наряду с экспериментальной была создана контрольная группа. 
На втором этапе  в 1926 г. к группе исследователей, в которую входили экономисты, психологи, социологи, врачи, присоединился Мэйо – академически образованный человек своего времени, имел подготовку в области психологии; он приобрел известность в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10‑минутных перерывов для отдыха.
Объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц, занятых на операции по сборке реле на конвейере, группа была изолирована от остальных работников в отдельном помещении и получала за свой труд льготную оплату. В отличие от других работников для этой группы были созданы условия, благоприятные для общения. За время эксперимента 13 раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т. д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, так как снизилась степень утомляемости.
Так возник термин «человеческие отношения»,  давший начало школе с аналогичным названием. Мэйо считается основным разработчиком теоретических основ этой концепции. В развитии ее практической части принял самое активное участие соратник Мэйо по Хоторнскому эксперименту Ротлисбергер.
Эксперимент длился 8 лет до 1933 г. Это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда‑либо проводившихся в области менеджмента.
Неожиданные результаты эксперимента потребовали продолжения работ. Задачей третьего этапа эксперимента  было совершенствование непосредственного руководства людьми и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе. 
Четвертый этап  получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. 
На основании Хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:
• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда; важность взаимоотношений между рабочими и руководителями; признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
• возникновение понятия «хоторнский эффект» – повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. 
Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего,  его  поведение, настроения, убеждения и т. д. 
Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.
Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, повышению производительности труда.
Хоторнский эксперимент положил начало созданию современной экспериментальной социологии труда. На ее основе возникли самостоятельные дисциплины – индустриальная психология» и «индустриальная социология».
Свои взгляды Мэйо изложил в работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), которая получила широкую известность в конце 40‑х годов. В годы Второй мировой войны Мэйо продолжал исследования на авиационных заводах Южной Калифорнии. В 1945 г. вышла в свет другая известная его работа «Социальные проблемы индустриальной цивилизации».
В процессе хоторнского эксперимента широко использовался метод интервьюирования.  
Мэйо выделял три наиболее важные проблемы, стоящие перед крупным индустриальным производством:
• использование научных и технологических достижений в сфере материального производства;
• постоянное совершенствование технологических операций;
• организация устойчивых связей в процессе кооперации и труда.

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда  (1886–1961). Его работа «Функции администратора», вышедшая в 1938 г., была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности.
Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринимателей и рабочих.
Барнард сконструировал теоретическую модель кооперативной системы, в центре которой находится индивид, имеющий свои собственные цели, желания и пр.  Индивиды вступают в отношения друг с другом (т. е. в кооперацию) в рамках самостоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность системы характеризуется результативностью и эффективностью. Она имеет цель.
Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную.  Формальная организация возникает при наличии следующих условий:
• людей, стремящихся к общению друг с другом;
• сознательного желания этих людей совместно трудиться;
• общей у них цели.
Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к общению, результативность и эффективность.
Неформальные организации существуют в рамках формальных организаций. «Под неформальной организацией – писал Барнард, – я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей». Такая организация не имеет единой цели, однако она может оказаться достаточно устойчивой, так как создается на основе общих интересов и симпатий. К основным функциям неформальной организации Барнард относил: коммуникации, укрепления чувства личного торжества, самоуважения, независимости выбора и поддержание сплоченности.
В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подверглись критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. Ставилась под сомнение и чистота проведения Хоторнского эксперимента, наличие так называемого «хоторнского эффекта».

На недостатки мэйоизма указывал Урвик, который не только их четко изложил, но и систематизировал. 
Это:
• утрата специфики больших технологических и социальных систем;
• взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;
• уход от решения сложных вопросов социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;
• смешение целей и средств их достижения. Обещаниями счастья в будущем невозможно добиться равновесия и успеха в организации.
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации. Представители этой школы не занимались вопросами самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, ими был явно завышен уровень воздействия на рабочих с  помощью социально‑психологических методов.
Однако несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Изучение потребностей и мотивационного поведения

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Мэйо внес Абрахам Маслоу  (1908–1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).
Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40‑е гг.), получившей название «пирамида потребностей»  (рис. 4.1).
В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей,  которые можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности,  необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.).
2. Потребности безопасности и уверенности в будущем  (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, приобретения страхового полиса, за счет создания страхового потенциала путем получения достойного образования.

3. Потребности принадлежности и причастности  (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви.
4. Потребности признания и самоутверждения  (престижные потребности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе.
5. Потребности самовыражения  (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.
Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей – это вторичные (производные), непрерывно изменяющиеся потребности или мета‑потребности.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем уровне – потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того, как они будут удовлетворены, возникнет необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность их труда.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.
Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, Это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук  (с 1950 г. и по настоящее время).
Школа поведенческих наук непосредственно примыкает к школе человеческих отношений и более глубоко развивает ее основные положения. Иногда ее рассматривают в качестве поведенческого – бихевиористского направления (подхода) школы человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы являются Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной целью этой школы было повышение эффективности ее человеческих ресурсов.
Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие существенный вклад в разработку теории мотивации: 
1.  Концепция erg К. Альдерфера.
2. Концепция приобретенных потребностей Макклелланда.
3. Концепция двух факторов Герцберга.
Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие.
В концепции К. Альдерфера  так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу (рис. 4.2).

К числу этих потребностей относятся:
1. Потребности существования  (по Маслоу: физиологические потребности и потребности безопасности, за исключением групповой безопасности).
2. Потребности связи  (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности – стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; часть потребностей признания и самоутверждения – стремление человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также потребности, связанные с групповой безопасностью).
3. Потребности роста  (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т. п.).
Между теориями Маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребность нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т. д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании поведения людей.
Концепция Дэвида Макклелланда  делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.  Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.
В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения и выработке методов управления человеком
Одним из столпов психо‑социологического подхода считается Фредерик Герцберг  (Кливлендский университет). В 1959 г. под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании ответов 200 инженеров и  бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. 
Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывают влияние две группы факторов: 
1. Гигиенические факторы,  которые некоторые авторы называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда – освещенность, шум, воздух и т. п., отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.
2. Мотивирующие факторы,  которые сам Герцберг называл «удовлетворителями» (это название не получило широкого распространения). К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.
На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащение»  труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.
Несмотря на то, что основные положения теории Герцберга нашли широкое применение, в ее адрес раздавались и критические замечания. Отдельные авторы указывали на то, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного человека, не может мотивировать другого, т. е. мотивировать разных людей будут разные факторы.
Рассмотренные выше четыре теории относятся к содержательным теориям мотивации,  в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. 
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера–Лоулера.
Теория ожидания  своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также и Э. Лоулера.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков:
• усилия;
• исполнение;
• результат.
Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты Делая выбор, человек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.
Теория ожидания рассматривает:
• ожидания в отношении затрат труда – результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и  полученными результатами;
• ожидание в отношении результатов – вознаграждений, т. е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;
• валентность – приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.
В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия.
Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.
На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывает влияние четыре фактора: сложность цели, специфичность цели, приемлемость цели и приверженность цели. Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т. е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью) и внешние процессы (т. е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т. п.).
Основателем теории равенства (справедливости)  является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.
Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедливости) относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.
Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера–Лоулера,  построена на основных элементах теории ожидания и теории равенства (справедливости). Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:
• затраченные усилия,
• восприятие,
• полученные результаты,
• вознаграждение,
• уровень удовлетворенности.
Содержание модели Портера‑Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

 Развитие теории лидерства и стиль руководства

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором  (1906–1964). В 1960 г. он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность.
Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.
Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отмечая, что зачастую практическая отдача даже от хорошо поставленных менеджеров невелика. Он видел несколько причин сложившегося положения:
• слабое развитие менеджмента, непонимание им своей политики и практики, природы стоящих перед ним задач;
• непонимание потенциальных возможностей человеческих ресурсов;
• отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в организации.
В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов.
Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей. 
Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяют четыре переменные:
1. Характеристика лидера.
2. Характеристика его последователей (потребности, позиции и др.).
3. Характеристика организации, в которой он работает (цель, задачи, структура организации).
4. Политическая, экономическая и социальная среда. Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал:
«Лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных».
Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их теория X ( X )  и теория У (У),  Это – две модели поведения руководителей. Первая модель (теория X )  соответствовала сложившимся взглядам на проблемы социального управления; вторая модель (теория У)  базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.
Теория X  основана на применении методов принуждения и поощрения («кнута и пряника», «морковки и палки»), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории X  сводятся к следующему:
1. Люди не любят трудиться и по возможности избегают любой работы.
Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с Древа Познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать».
2. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, страх, угрозу наказания и контроль.
Макгрегор писал, что отвращение к работе настолько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть… Только угроза наказания поможет уладить дело.
3. Люди предпочитают, чтобы ими руководили, «их направляли» и избегают всякой ответственности, «имеют не слишком большие притязания».
4. Люди стремятся быть защищенными, «нуждаются в безопасности существования».
«Принцип „морковки и палки“ соответствует теории X   Таким образом, в содержании теории X  отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия на подчиненных. Работник не имеет никаких прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия.
Выдвинутая Макгрегором теория  У имеет прямо противоположные позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория  У базируется на «иерархии потребностей» Маслоу.
Теория  У уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории У  руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории  У сводится к следующему:
1. Для людей труд является естественным процессом, и они берут на себя ответственность при выполнении различных функций. «Обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».
2. Люди стремятся к творческому решению возникающих проблем, однако при этом их творческий потенциал используется не полностью, частично.
3. Стремясь к достижению поставленных целей, люди используют самоуправление и самоконтроль.
4. Имея возможность приобщиться к достижению поставленных целей, люди рассматривают это как вознаграждение. Так, самореализация является результатом усилий, направленных работником для достижения целей конкретной организации.
В основу теории У  Макгрегор положил «интеграцию», т. е. создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых они имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.
С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р. Лайкертом положение о двух типах руководителей: ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей.  Макгрегор описал этих руководителей в свете теорий X и У. Теория X описывала руководителя, сосредоточенного на работе, а теория У – сосредоточенного на человеке. 
Теория X ориентирована на автократичный стиль руководства.  Автократичный руководитель не принимает во внимание способности исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.
В то же время Макгрегор допускал наличие благосклонного руководителя‑автократа, заботящегося о настроении и благополучии подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в планировании заданий. Но несмотря на эти послабления такой руководитель‑автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур и поведение сотрудников.
Теория У ориентирована на демократичный стиль руководства.  Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.
На основе теории X  был сформулирован «вертикальный принцип», заключающийся в том, что власть и рычаги управления в организации принадлежат руководителям. 
Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. В 1945 г. группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установила, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

Тема 6. «Новое направление»  в управленческой  науке.

Становление и развитие школы науки управления (количественной школы)
 Методологические основы школы науки управления

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску‑Реган.
Школа науки управления сформировалась в начале 50‑х гг. и успешно функционирует и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:
1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.
2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.
Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода – системный, процессный и ситуационный,  которые сформировались на основе эмпирического подхода.
Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.
Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи  (1901–1971).
Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других, окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.
Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение'' эффективности работы организации в целом.
Содержание системного подхода сводится к следующему:
• четкое определение целей и установление их иерархии;
• достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных путей достигать поставленных целей;
• широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, методов и средств их достижения.
Системный подход предполагает широкое использование системного анализа.
Значительный вклад в развитие системного подхода внес советский ученый‑медик П.К. Анохин  (1898–1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследствии получившую название теория функциональных систем,  согласно которой основным стимулом поведения является полезный для организма результат. Достоинством теории функциональных систем является то, что она вместо физиологии отдельных органов рассматривает деятельность всего организма в целом. Теория Анохина оказала большое воздействие на развитие кибернетики, биологии, медицины, психологии и других наук.
Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координирование всех элементов системы.
Система  – это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.  Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.
Системы делятся на два вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.
Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди.  
Человек в социальной системе рассматривается как «социально‑ориентированное и направляемое существо», обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную среду и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.
Теория социальных систем имеет отличный от предшествующих школ взгляд на конфликт между человеком и организацией. Ранее этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. Теория социальных систем рассматривает конфликт как нормальное состояние функционирования организации, а задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении наиболее оптимального способа выхода из него.
Так же как и предшествующие школы, теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.
Процессный подход  как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Мескон дает следующее определение процессного подхода. «Процессный подход к управлению – подход…, основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».
Автором концепции процессного подхода является Файоль, который считал, что «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».
Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что «процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля». Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации.
Процессный подход основывается на положении о  том, что все функции управления зависят друг от друга.
Важным вкладом школы науки управления является разработка в конце 60‑х гг. ситуационного подхода, первоначальное упоминание о котором было сделано еще в 20‑е гг. Фоллетт, открывшей «закон ситуации».
Ситуационный подход  непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.
Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.
Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.  Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.
К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это – цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.
Ситуационный подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия  – поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия  – состояние экономики, научно‑технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. Факторы косвенного воздействия не оказывают немедленного воздействия на операции, но тем не менее их следует учитывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации.
Школа науки управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

 Использование в управлении системного анализа и математических методов

Второе направление школы науки управления связано с развитием точных наук и, прежде всего, математики. В современных условиях многие ученые называют это направление новой школой.  Оно обусловлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций. 
Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота  (1801–1877). Появление первых экономико‑математических моделей было вызвано разработкой теории предельного равновесия. Один из основателей этой теории Л. Вальрас создал модель общего экономического равновесия. Математические методы широко используются также и в работах другого последователя теории предельной полезности – B.C. Джевонса. Впоследствии Ф.Г. Эджуорт, а затем и В. Парето разработали математические модели предпочтений потребителей.
Наиболее крупным экономистом‑математиком России был В.К. Дмитриев  (1866–1913), опубликовавший ряд работ, среди которых наибольшую известность получили следующие: «Теория ценности Д.Рикардо. Опыт органического синтеза трудовой ценности и теория предельной полезности» (1898) и основной его научный труд – «Экономические очерки» (1904).
Особое место принадлежит Д.Е. Слуцкому  (1880–1948), известному своими работами по теории вероятности и математической статистике. В 1915 г. он опубликовал статью «К теории сбалансированности бюджета потребителя», которая оказала большое влияние на развитие экономико‑математической теории. Через 20 лет эта статья получила мировое признание. В 1939 г. лауреат Нобелевской премии Д. Хикс в своей работе «Стоимость капитала» отметил значительный вклад Слуцкого в развитие математической школы. Работы Слуцкого оказали «великое и прочное» влияние» на развитие эконометрики – отмечал английский экономист‑математик Р. Аллен в своей известной книге «Математическая экономика».
Слуцкий заложил основы науки об общих принципах рациональной организации деятельности людей – праксеологии,  а также объединил идеи этой науки с идеями экономики. Слуцким написано ряд работ по использованию математической статистики для анализа экономических проблем.
Следует отметить также вклад ТА. Фельдмана  (1884– 1958) в развитие экономико‑математических методов. Так, идеи, содержащиеся в статьях Фельдмана, опубликованных в 1928–1929 гг. в журнале «Плановое хозяйство», намного опередили работы зарубежных экономистов в области использования математических методов в планировании экономики. Являясь работником Госплана СССР, Фельдман исследовал зависимость темпов роста от доли накопления в национальном доходе и эффективность накопления.
Большой вклад в разработку экономико‑математических методов (ЭММ) внес академик Л.В. Канторович  (1912–1986). Во время работы в Ленинградском университете он увлекся решением чисто практической задачи – возможностью выпуска максимально большого объема продукции при заданном ее ассортименте за счет оптимального распределения сырья по разным обрабатывающим станкам. Решение этой задачи потребовало разработки специального метода разрешающих множителей.  Так, в 1938–1939 гг. Канторовичем была разработана новая область прикладной математики, которая позднее была названа линейным программированием. О нем шла речь в работе Канторовича «Математические методы организации и планирования производства», которая была опубликована в 1939 г. В конце 40‑х гг. в
США линейное программирование было открыто заново Дж. Данцигом. Однако в настоящее время приоритет Канторовича признан во всем мире; он является лауреатом Нобелевской премии по экономике, которая была присуждена ему в 1975 г. совместно с американским ученым Т. Купмансом за исследования по оптимальному использованию ресурсов.
В указанной книге «Математические методы организации и планирования производства» Канторович описал опыт применения линейного программирования для решения разнообразных задач (распределения работ между видами оборудования, раскроя материалов, составления плана перевозок, распределения посевных площадей между культурами и т. д.). В этой работе он впервые ввел понятие разрешающих множителей (позднее он назвал их «объективно обусловленными оценками») и установил их связь с оптимальным планом.
В конце 1942 г. Канторович пишет книгу «Экономический расчет наилучшего использования ресурсов», которая вышла в свет только через 18 лет. Позднее Канторович расширил сферу применения линейного программирования, сформулировав задачи отраслевого и народнохозяйственного оптимального планирования для условий социалистической экономики.
В 30–40‑е гг. в нашей стране экономико‑математические исследования проводились также В. В. Новожиловым, С. Г. Струмилиным, А. Л. Лурье.
Примерно в одно время с Канторовичем ленинградский экономист В.В. Новожилов  (1692–1970) опубликовал свою работу «Методы соизмерения народнохозяйственной эффективности плановых и проектных вариантов», внесшую существенный вклад в разработку теории оптимального планирования социалистической экономики. В частности, он сформулировал задачу составления оптимального народнохозяйственного плана, приняв в качестве критерия минимум трудовых затрат. Им же были разработаны принципы соизмерения затрат и результатов при оптимальном планировании
Первая в стране Лаборатория экономико‑математических методов была создана в 1958 г. в Академии наук
B . C . Немчиновым  (1894–1964). А в 1965 г. им была издана книга «Экономико‑математические методы и модели», в которой были приведены основные направления использования ЭММ в экономике: оптимальное планирование, разработка межотраслевых и межрегиональных балансов, решение технико‑экономических задач, проведение математического анализа и др.
А.Л. Лурье и В.Н. Толстой вели исследования по рационализации транспортных перевозок. К этому же периоду времени относятся разработки, выполняемые отечественными исследователями, в области использования математико‑статистических методов в анализе производственных процессов. В энергетике и транспортном строительстве велись разработки по выбору оптимального варианта капиталовложений. С.Г. Струмилиным были созданы числовые модели эффективности живого труда и баланса народного хозяйства.
В 1930 г. в г. Кливленде (США) была образована ассоциация «Международное общество для развития экономической теории в связи со статистикой и математикой», в которую входили известные буржуазные экономисты Й. Шумпетер, И. Фишер, Р. Фриш, М. Калецкий, Я. Тинберген и др. Ассоциация стала выпускать журнал «Эконометрика». Образование этой ассоциации послужило отправным моментом создания математической школы экономистов.
Начиная с 1950‑х гг. и по настоящее время математические методы получили широкое распространение в экономических исследованиях.
Первые разработки по кибернетике и методам исследования операций появились в середине 40‑х гг. Перед разработчиками ставилась задача – исследовать процессы принятия решений на основе математических методов и с помощью электронно‑вычислительной техники. Управленческие проблемы стали исследоваться по нескольким направлениям: исследование операций, теория принятия решений, эконометрика и др.
Развитие метода исследования операций шло следующими основными путями:
1. Решение задач управления, не связанных с необходимостью учета поведения людей, математическими методами на основе построения моделей. 
Наиболее широкое применение на практике количественные методы получили во время Второй мировой войны 4 Англии, у которой появилась необходимость решения сложных военных проблем, например таких, как оптимальное размещение сооружений гражданской обороны и огневых позиций, оптимизация глубины прорыва противолодочных бомб и конвоя транспортных караванов, максимизация эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе.
В 50–60‑е гг. эти методы стали широко применяться для принятия решений в промышленности и в целом по наиболее сложным ситуациям в таких проблемах, как:
• распределение ресурсов между различными потребителями; управление запасами (материальными, финансовыми и др.);
• управление транспортными потоками (в городах, на предприятии);
• оптимизация графика движения в аэропортах;
• оптимизация производственной программы предприятия; распределение расходов на рекламу различных видов продукции; распределение оборудования и трудовых ресурсов для производства разной продукции на промышленном предприятии;
• выбор оптимальной стратегии поведения и многие другие.
Перечисленные задачи решаются только математическими методами, с которыми тесно связаны сетевые методы планирования и управления, в частности СРМ (метод критического пути) и PERT (метод оценки и пересмотра программ).
Отличительной особенностью науки управления является использование моделей.  Модели приобретают особенно важное значение, когда необходимо принимать решения в сложных ситуациях, требующих оценки нескольких альтернатив. Р.Е. Шеннон дает следующее определение модели: «Модель – это представление объекта, системы или идеи в некоторой форме, отличной от самой целостности», т. е. от самого предмета.
На практике руководители организаций вынуждены прибегать к моделированию в силу сложности многих организационных ситуаций, из‑за невозможности проведения экспериментов или необходимости спрогнозировать будущее. Различают физические, аналоговые и математические (символические) модели.
2. Дальнейшее развитие теории управленческих решений с использованием новейших математических Методов и технических средств, включая ЭВМ. 
Эта теория ставит своей целью повышение рациональности управленческих решений. В начале 50‑х гг. были сделаны попытки более точного определения предмета теории управленческих решений. Эта теория рассматривается как дальнейшее развитие исследования операций.
Предметом исследования операций в теории управленческих решений является сам процесс принятия решений, формирование принципов выбора, выработка критериев оценки и способов выбора решений, в наибольшей степени соответствующих поставленным целям. Для принятия решений широко используется математическое моделирование, в том числе модели теории игр, модели теории очередей, модели управления запасами, модели линейного и имитационного программирования и др.
Теория управленческих решений представляет собой самостоятельную комплексную дисциплину. Ведущая роль в теории управленческих решений принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель при решении входящих в его компетенцию проблем подходил с точки зрения системного анализа.
Корпорация «РЭНД» дает следующее определение: «Системный анализ  – это исследование, цель которого помочь руководителю, принимающему решение, в выборе курса действий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно), затрат, эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или стратегии достижения целей, а также путем формулирования дополнительных альтернатив, если рассматриваемые не достаточны».
Системный анализ направлен на всестороннее уяснение проблем, стоящих перед организацией, и выявление будущих последствий от их решения в условиях сегодняшнего дня. 
Системный анализ является основой прогнозирования. Первоначально школа науки управления занималась прогнозированием отдельных явлений, объектов, факторов. В настоящее время большое внимание уделяется теоретической разработке различных прогнозирующих систем. Созданы модели планирования, программирования и разработки бюджета (система PPBS), модели прогнозирования научно‑технического и экономического развития (системы PATTEPN, FOPEKAST и др.), модели прогнозирования и оценки для управления разработками (системы FAME) и многие другие.
Таким образом, 50‑е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи пришли к пониманию необходимости комплексного подхода к управлению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление – это не только наука, но и искусство.

Тема 7. «Синтетические»  учения  об  управлении

В то время как в движении научного менеджмента доминировала фигура инженера, в административной теории организационная структура, то движение человеческих отношений было межотраслевым, состоявшим из исследований социологов, психологов и антропологов. На основе этой третьей школы современного менеджмента происходил постепенный переход к системному анализу организаций, включающему основные положения и достижения предыдущих открытий в научном управлении. Важной вехой в этом движении к системе стало изучение групп.
Основной предпосылкой в их исследованиях социальной грани человека была идея о том, что всё организационное поведение вовлекает некоторый человеческий эффект множителя. Каждый индивидуум, благодаря своей уникальности и семье, социологическому и рабочему опыту, становится ещё более меняющимся и сложным, когда вступает во взаимодействия с другими индивидуумами. Это влияние множителя означало, что следует найти или создать новые средства для анализа, объяснения, предсказания и управления человеческим поведением.
Дорогу в разработке средств для анализа поведения группы проложили два человека: Джэкоб Л. Морено и Курт Левин. Созданные ими понятия послужили основой множества исследований той эпохи. Морено разработал новый аналитический инструмент - социометрию и установил её цель следующим образом: Процесс классификации, направленный на собирание вместе индивидуумов, способных к гармоничным межличностным отношениям и созданию,таким образом, социальной группы, которая может функционировать с максимальной эффективностью и минимумом подрывных тенденций и процессов. Морено чувствовал, что психологические деятельность групп возникала не случайно и что можно изучать группы с помощью количественных методов, которые исследовали развитие и особенности отношений и взаимодействий. 
Другой важной конструкцией для анализа поведения группы являлась динамика поведения группы, созданная Куртом Левиным (1890-1947), еврейским психологом, сбежавшим из гитлеровской Германии в начале 30-х годов. Введенные Левиным в научный оборот понятия были объединены под названием полевая теория, в которой говорилось, что поведение группы - это сложный набор символических взаимодействий и сил, которые не только влияли на структуру группы, но и изменяли индивидуальное поведение. Группа никогда не находится в устойчивом состоянии равновесия, а пребывает в непрерывном процессе взаимной адаптации, которую Левин назвал квазипостоянным равновесием. Левин представлял поведение как функцию лица и его окружающей среды или поля. Он стремился найти некоторые связи и соотношения в психологической топологии. Используя такие термины как жизненное пространство, пространство свободного движения и полевые силы, то есть напряжённые отношения, происходящие из давления группы на индивидуума, Левин и его партнёры предприняли ряд исследований сопротивлений с целью изучения сопротивления изменениям, а также проблемы лидерства в группах. Появление групповой динамики и работ Курта Левина сформировало значительную веху в развитии управленческой мысли. 
Таким образом, Морено и Левин перенесли центр внимания с индивидуума на группу. Их работа, отражающая психологию гештальта, вела к дальнейшему изучению социального изменения, социального контроля, коллективного поведения и общего влияния группы на индивидуума. Исследование продвинулось от статического состояния индивидуума в изоляции к динамическому состоянию индивидуума во взаимодействии с другими.
Хоторнские эксперименты создали новое направление в развитии управленческой мысли. Майоисты опровергли предшествующие представления о мотивации людей, роли мастера в установлении человеческого сотрудничества и о важности чувств и неформальной деятельности на работе. Исследования пост-хоторнской эпохи подтвердили эти идеи относительно роли менеджера. Эти меняющиеся взгляды на человека на работе можно классифицировать следующим образом: новые идеи о мотивации; изменяющиеся мнения о выгодах, получаемых из разделения труда и достижение большей преданности работников организационным целям через участие в принятии решений.
Абрахам Маслоу открыл возможность многомерного подхода к мотивации предлагая теоретическую иерархию потребностей человека. В 1943 году Маслоу идентифицировал по крайней мере 5 этих потребностей: физиологические, безопасность, любовь, уважение и самовыражение. Эти основные потребности были связаны друг с другом и подчинены иерархии доминирования. Начальными и основными побуждениями были физиологические и когда эти потребности были удовлетворены их значение уменьшалось и на первый план выходили следующие в иерархии потребности, чтобы доминировать над поведением, Как только потребность была удовлетворена она больше не мотивировала поведение. Так как человек - это животное, которое постоянно чего-то хочет, все желания никогда не могут быть удовлетворены. Наивысший рангом в иерархии была потребность самовыражения или человек должен быть таким, каким он может быть. Это было самовыражение или достижение человеком своего потенциала становления.
Сущность вклада Маслоу была в эволюционных, динамических качествах природы человеческих потребностей. В экономике на уровне существования преобладают физиологические потребности. Как только экономика переходит на другую стадию, другие потребности становятся более важными. Сторонники человеческих отношений выдвинули предположение, что американская экономика фактически продвинулась к более высокому уровню приоритета потребностей. Ф. Ротлисбергер так изложил сущность этого положения: Люди на работе не очень отличаются от людей в других аспектах жизни. Они не просто логические существа. Они имеют чувства. Они хотят чувствовать себя важными и хотят, чтобы их работу признавали важной. Хотя они заинтересованы в размерах своей зарплаты, но она не является вопросом их наивысшего интереса. Иногда они больше заинтересованы в том, чтобы их заработная плата точно отражала социальную важность работы, которую они выполняют. Короче говоря, служащие, подобно большинству людей, хотят, чтобы с ними обращались как с неотъемлемой частью некоторой группы.
Соответственно, новый центр усилий мотивации должен был быть в социальных аспектах рабочего места и группы. Согласно тезису Мэйо о том, что промышленность должна обеспечивать сотрудничество и социальную солидарность, индивидуальные побудительные планы начали получать меньше выдающегося положения, в то время, как мотивации группы стало уделяться больше внимания.
Большое внимание уделялось развитию теории лидерства. Управление в период создания первых фабрик строилось на признании, что успех или неудача предприятия были результатов индивидуальных черт или характеристик менеджера-предпринимателя-лидера. Тейлор определил необходимые качества диспетчеров и, находя эти качества, плохо распределенные в населении, развивал свою функциональную концепцию диспетчера. Файоль написал о потребности в организаторском знании, для получения технических навыков, также для надлежащей морали, умственных, и физических качеств менеджеров. Он был намного более оптимистичен чем его предшественники, которым организаторские навыки можно было бы преподавать. Мэйоисты чувствовали, что прошлое оставило слишком много напряжения на технических навыках менеджера и обучение должно сосредоточиться на развитии межличностных навыков. Честер Бернард писал о лидерстве с точки зрения стимулирования других, чтобы последовать и принять полномочия. Курт Левин и его партнеры были первыми, рассматривающими лидерство как континиум стилей от либерального до демократического и авторитарного. T. В. Эдорно и его партнеры внесли существенный вклад в литературу лидерства в 1950 с работой Авторитарный индивидуум. В этой работе предпринималась попытка связать персональную структуру с лидерством, последовательностью, моралью, предубеждениями и политикой. 
Эмпирические исследования, однако, не подтверждали теорию индивидуальных характеристик и виды лидерства. Уже в 1945 Институт Социального Исследования в Университете Мичигана под руководством Рэнсиса Ликерта начал ряд эмпирических изучений в разнообразных организациях с целью определения наиболее эффективных организационных структур, а также принципов и методов лидерства. 
Это исследование привело к идентификации двух различных видов лидерства или его ориентации: (1) ориентация служащего, в которой наблюдатель подчеркнул межличностные отношения на работе; и (2) ориентация производства, в которой наблюдатель сосредоточен на производительности и был больше обеспокоен техническими аспектами работы. Исследования в Мичигане показали, что ориентация служащего, связанная скорее с относительно общим, чем с пристальным наблюдением, вела к повышенной производительности, к большей сплоченности группы, к более высокой морали, к меньшему количеству беспокойств рабочих, и более низкой текучести рабочих. Наблюдатель получил более высокую производительность труда с помощью создания духа команды, показывая обеспокоенность за рабочего, менее пристального контроля, производственно ориентируемый стиль на широкого потребителя, одобренный служащими.
Хронологически параллельные исследования вело Бюро деловых исследований Университета Штата Огайо, которые приведут к развитию ситуационного подхода к лидерству. Опираясь на социометрические методы, ученые исследовали восприятие членов организации, статуса, масштабов выполнения работы группой, характеристики групп, и эффективное поведение лидера в различных ситуациях группы. Они выдвинули двухразмерную модель лидерства: (1) начинающую структуру измерение, в котором лидер действовал к достижению цели работы группы; и (2) измерение рассмотрения, в котором акцент был на потребности последователей в зависимости от межличностных отношений.
Аналогии между этими исследованиями в изучении лидерства существенны: (1) оба придерживались нового взгляда, который был противоположным по характерной черте или по единственному подходу; и (2) оба определили два измерения поведения лидера. Одно измерение было ориентируемо на производство - начальная структурная ось, ориентируемая задачей; и другое было ориентируемо на служащего- ось рассмотрения межличностных отношений. Два измерения, казалось, не были взаимно исключительными; то есть лидер мог бы объединять высокую структуру введения с высоким рассмотрением. Успехи в понимании лидерства были в рассмотрении каждой ситуации лидерства как одно из взаимодействия между лидером и группой. Вместо единственного стиля, который вел к лучшим результатам, имелось большее количество измерений в каждой ситуации. 
Наряду с акцентом на поведении человека в группе (на его социальном побуждении, участии в принятии решений изучении лидерства), исследователи занимались и изучением взаимодействия социальной системы с технической системой работы, что привело к созданию теории организаций. 
В этой связи исключительно важным было эмпирическое исследование Новой Английской телефонной компании E. Бэкком, задавшегося целью исследовать взаимоотношения между формальными и неформальными организациями. Он нашел пять главных элементов или обязательных элементов организации: (1) функциональные спецификации организационных определений рабочих мест и ведомственных отношений; (2) система статуса, определявшая людей в вертикальную иерархию власти и уважение руководства; (3) система коммуникаций, осуществлявшая передачу существенно необходимой информации; (4) система вознаграждения, обеспечивавшая стимулы и средства управления в достижении организационных целей; и (5) устав организации, которой включил все те элементы, которые вносили вклад в характер организации или качество существования организации. Через анализ этих обязательств Бэкк стремился обеспечить понимание взаимодействия между формальной и неформальной системами отношений. Бэкк заключил, что все пять обязательств могли бы быть проанализированы, чтобы продемонстрировать, что формальные и неформальные системы взаимодействуют, чтобы повлиять на человеческое поведение и что любое изменение затронет обе стороны уравнения.
Бэкк не давал ответов на определенные человеческие проблемы отношений, но предлагал концептуальный диагностический инструмент для организационного анализа. В перспективе - это был фундамент для более позднего анализа социально-технических систем. 
Важным вкладом в теории организации стало административное поведение Г. Саймона, привнесшее новое измерение в организационный анализ. Саймон был прежде всего заинтересован изучением принятия решения с точки зрения логики и психологии человеческого выбора. Начав с анализа ситуаций и их влияния на принятие решений и поведение служащих, он пришел к анализу самих организаций. Вклад Саймона прослеживается через его центральную тему: чтобы изучить организацию нужно изучить сложную сеть процессов решений, которые все прямо направлены к воздействию на человеческое поведение. Изучая распределение и размещение функций принятия решения, можно было понять влияние на человеческое поведение, человеческие предпочтения относительно организационных стимулов. 
На основе анализа группы Г. Гоманс впервые четко обозначил такие привычные нам понятия как внутренняя и внешняя среда организации. Он разделил полную социальную систему группы на внутреннюю систему и внешнюю систему.
Он утверждал, что любая социальная система типа группы (внутренняя система), существует в трехмерной окружающей (внешней) среде. Она включает в себя: 
1. физическую окружающую среду (ландшафт, климат, расположение);
2. культурную окружающую среду (нормы, ценности, цели);
3. технологическую окружающую среду (состояние знаний).
Окружающая среда определяет собой определенные действия и взаимодействия людей, вовлеченных в систему. Эти действия и взаимодействия в свою очередь пробуждают эмоции и отношения (чувства) среди людей к друг другу и к окружающей среде. Эта комбинация действий, взаимодействий и чувств определяется в первую очередь внешней средой, которую автор обозначал как внешняя система.Он подчеркивал, что внешняя среда определяет ряд действий людей независимо от их собственного желания или мнения, независимо от их личного выбора. Гоманс также отмечал, что действия, взаимодействия и чувства взаимно зависят друг от друга. 
С увеличением взаимодействия люди развивают чувства, которые не были определены внешней средой. То есть, наряду с новыми нормами проявлялись новые действия, которые не были определены окружающей средой. Рабочие создавали и демонстрирую образцы взаимодействия и чувства, не требуемые и не санкционированные окружающей средой. Гоманс утверждал, что внутренняя (неформальная) и внешняя (формальная) системы создавали нормы относительно способов выполнения производственных заданий, качества и количество выполняемой работы. Он подчеркивал взаимозависимость внешней и внутренней систем. Изменения в окружающей среде вели к изменениям в формальных и неформальных отношениях. Действия и нормы внутренней системы в конечном счете изменяли физическую, культурную и технологическую окружающую среду. Неформальные и несанкционированные способы и методы решения проблем могли производить идеи для технологических новшеств, перераспределения работ и заданий, развития новых норм относительно характера отношений между рабочими и менеджментом. 
В своей теории Г. Гоманс четко разделил требуемое поведение от проявляемого, реального поведения. Его концепция оказалось чрезвычайно плодотворна для менеджмента. Признав, что деятельность рабочих по развитию новых групповых норм может быть полезной организации, он заставил менеджмент по-новому посмотреть не только на существующие официальные документы, определяющие производственную деятельность работников в группах, но и на сущность и формы реализации управленческих функций.
Другими направлениями в создании системного подхода было изучение принципов и процесса управления. Ученые-управленцы в течение некоторого времени стремились объединить теорию и практику управления некой единой системой знаний. Подход принципы и процесс представляет один из взглядов на то, какой могла бы быть общая теория управления. Управленческий процесс есть то, что делает менеджер, выполняя свою работу, что обеспечивает остов, каркас теории. Принципы приблизительно описывают, как администратор должен управлять и представляют собой основные блоки научного знания.
Ученые-управленцы в течение некоторого времени стремились ограничить теорию и практику управления некой единой системой знаний. Подход принципы и процесс представляет один из взглядов на то, какой могла бы быть общая теория управления.. Управленческий процесс есть то, что делает менеджер, выполняя свою работу, что обеспечивает остов, каркас теории. Принципы приблизительно описывают, как администратор должен управлять и представляют собой основные блоки научного знания. Прежде мы определили увеличивающийся интерес к общей теории управления и выяснили, что это требовалось дальнейшим ростом организаций после второй мировой войны, быстрым увеличением числа специалистов, увеличивающейся важностью новых деловых функций, и большим вниманием к задачам управления в более сложной среде. Новая внешняя среда потребовала от ученых переориентации менеджмента с цехового уровня на управление, основанное на общей теории менеджмента.
Первое поколение, разрабатывающее процессуальный подход к управления состояло из работы интеллектуального прародителя Г. Фэйо. Р. Дэвис и Л. Гулик попали под влияние этой теории и поэтому относятся к первому поколению, оказавшему влияние на последующее. Это поколение разработало понятие функций менеджмента, которые являют собой повторяющийся независимый цикл деятельности, направленный на достижение организационных целей. И хотя элементы процесса менеджмента различались у разных авторов, все они исходили из универсальности принципов, используемых во всех организациях и менеджерами всех уровней. Отталкиваясь от файолевских принципов в середине прошлого века был перенесен акцент с чисто производственного управления на общую теорию менеджмента.
Современный подход к менеджменту на базе его процесса развивался как: 
(1). Множественность подходов на основе принципов и процесса; 
(2). Появление серьезных изменений в природе и содержании обучения менеджменту;
(3). Возросшее осознание внешней среды и ответственности менеджмента;
(4). Влияние идей поведенческих количественных наук;
(5). Развитие теории систем в менеджменте как стремление к единству.
В 1950 году Уильям Ньюман из Колумбийского университета размножил для студентов материалы Принципы управления, которые впоследствии были изданы книгой под названием Управленческое действие: Техника и организации и менеджмента. Ньюман определил управление как направление, руководство и контроль за усилиями группы человек в направлении некой общей цели и развил логический процесс управления как самостоятельной интеллектуальной деятельности. Элементами процесса управления по Ньюману были; планирование, организация, соединение ресурсов, руководство и контроль.
Он считал, что планирование - это определение того, что следует сделать перед тем, как это делать. Результатом процесса планирования является появление трех широких групп планов: (1) целей или результатов, которые определяют причины организационных усилий и облегчали процесс интегрированного планирования; (2) одноразовых планов, которые создавали направление действия приспособления к специфической ситуации и которые исчерпывались по достижении цели; (3) постоянных планов, которые фиксировали временные аспекты постоянных цикличных операций и изменялись в соответствии с предписаниями.
Организация есть группировка действий, необходимых для внесения планов в административные подразделения и определения отношений между руководителями и подчиненными в этих подразделениях.
Соединение ресурсов есть приобретение для использования предприятием управленческого персонала, капитала, оборудования и других вещей, необходимых для реализации планов.
Руководство есть важный этап между подготовкой и реальным действием; это создание инструкций и всего остального, необходимого подчиненным для того, чтобы знать, что делать.
Контроль есть наблюдением за тем, чтобы результаты в максимальной степени соответствовали планам.
Хотя ньюмановское понимание процесса управления в основном соответствовало файолевскому, оно содержало и несколько отличительных особенностей: (1) различие в типах планов; (2) элемент соединение ресурсов; (3) рассмотрение координация не как самостоятельной функции, а как элемента руководства. Вклад Ньюмана в теорию менеджмента этим не ограничился и включает новые положения о политике бизнеса и важности целей в определении характера организации. Он подчеркивал, что специфичность целей должна определять место организации или свою нишу в промышленности, определят социальную философию организации как гражданина дела и служить установлению общей управленческой философии компании.
Дж. Терри из Северо-западного Университета был первым, назвавшим свою книгу Принципы управления. Он определил управление как деятельность по планированию, организации и контролю за операциями с основными элементами организации - людьми, материалами, машинами, методами, деньгами и рынками, обеспечивающая направление и координацию и создающая руководство человеческими усилиями для достижения искомых целей. Терри следующим образом понимал процесс: планирование, организация, рукововдство, координирование, контроль и руководство человеческими ресурсами. 
Функция руководства человеческими усилиями была очерчена не столь четко, но она включала использование и развитие персонала организации и требовала соответствующего использования влияния с тем, чтобы каждый член организации желал работать на достижение организационных целей. Руководство человеческими усилиями, выделенное из функции общего, требовало большего внимания развитию руководителей и созданию надлежащих отношений между работниками по вертикали в интересах достижения целей. В более поздних Терри сократил число функций до четырех: планирование, организация, побуждающие действия и контроль.
Что касается принципов, то Терри определил их как фундаментальные положения, руководство к действию. Среди принципов, которые определил Тепу, были следующие: принцип служения, принцип цели и принцип руководства. Имелись также принципы и подпринципы планирования, политики, принятия решений, организации, и других организационных задач. 
Значительный вклад в понимание роли менеджера в деловом обществе сделал Питер Дракер. В отличие от функций администратора, которые превалировали в работах о процессах, он разработал три более широкие функции менеджера:
1. управление бизнесом; 
2. управление руководителями; 
3. управление рабочими и работой. 
Согласно Дракеру при принятии решений администратор должен исходить в первую очередь из экономических соображений: ...менеджмент терпит неудачу, если не может добиться экономических результатов. Менеджмент терпит неудачу, если он не обеспечивает товарами и услугами потребителей по ценам, за которые они хотели бы заплатить. Менеджмент терпит неудачу, если он не увеличил или, по крайней мере, не сохранил богатство, вложенное в дело. Он определил, что могут иметься неэкономические последствия организаторских решений, типа удачи и улучшения благосостояния семей, но он чувствовал, что это были побочные продукты экономической эффективности. В борьбе за экономические результаты, первая функция управление бизнесом несла в себе характер предпринимательства, творческого создания рынков и изделий, а не являлась пассивной и адаптивной. Вторая функция управление руководителями состояла в управлении по целям - понятии, которое ввел Дракер. Он следовал идее Мэри Фоллет о деперсонизации власти и подчинении закону ситуации: Работа менеджера должна базироваться на задании, которое следует выполнить для достижения целей ... менеджер должен направляться и контролироваться скорее целями нежели боссом.
Управление по целям должно заменить управление напора и побуждения, а контроль должен быть больше самоконтролем, чем контролем сверху. Знание целей своего подразделения и организации помогает менеджеру направлять свою деятельность: 
Третья управленческая функция управления рабочим и работой, по мнению Дракера, состояла в том, чтобы относиться к сотрудникам предприятия как к наиболее жизненно важному ресурсу фирмы, подгоняя работу под рабочих, предоставлять им больше возможности контролировать свою работу, сохранять вызов и целостность работы.
В то время как Дракер был сосредоточен прежде всего на практических аспектах управления, другие продолжали идти далее к осмыслению процесса управления, чтобы выйти на теорию. Г. Кунц и С.ОДоннелл определили управление как функцию делать вещи посредством других. Они развили понятие Файоля об универсальности менеджмента и попытались в своей работе представить концептуальные рамки для рассмотрений принципов менеджмента.
Согласно этим авторам, менеджер известен работой, которую он выполняет, и этой работой было планирование, организация, укомплектование персоналом, руководство и контроль. 
Организация есть создание посредством власти и средств координации связей между людьми, направленных на выполнение специализированных задач для достижения целей предприятия.
Укомплектование персоналом охватывает вербовку, отбор, обучение, поддержку и отставку администраторов.
Руководство есть те действия, которые связаны с руководством и контролем подчиненных.
Планирование есть функция, которая включает выбор из числа вариантов целей предприятия, политики, процедур, и программ.
Контроль состоит из измерения и исправления действий подчиненных, чтобы удостовериться, что цели предприятия и планы реализованы.
Они подчеркивали, что каждая из этих функций вносила вклад в организационную координацию. Однако, координация не была отдельной функцией непосредственно, а являлась результатом эффективного использования пяти базисных организаторских функций. Вместе с тем, Г. Кунц и С.ОДоннелл предложили ряд принципов каждой функции: в организации, например, имелся принцип паритете власти и ответственности, принцип единства команды; в планировании, принцип стратегических факторов; и так далее. Они видели в принципах и системном подходе составную часть общих знаний о менеджменте.
Рассмотренные трактовки подхватил Д. МакФарланд, который интерпретировал управление как процесс объединения ресурсов для достижения организационных целей. Управление выполнялось руководителем, который был членом организации с рангом, статусом и властью, разрешающей ему планировать, организовывать, руководить и контролировать работу других. Подход МакФарланда отразил большую важность стратегических и тактических факторов в принятии решений, установлении целей, человеческому ресурсу как преобразователю других ресурсов.
В ретроспективе процессный подход был попыткой идентифицировать управление как самостоятельную интеллектуальную деятельность универсальную по своему характеру. Поиск шел в направлении определения некой суммы знаний, которые будут изложены через принципы, что позволит создать общую философию или теорию менеджмента. Потребность в теории была очевидна: более широкие рынки, продвинутая технология, широко распространенное использование специалистов, более запутанные организационные формы требовали более точный способ разрешения человеческих и физических проблем. Основные технические, человеческие, и организаторские проблемы ранней системы производства все еще имели место, но более актуальной проблемой были менеджерские способности и таланты, которые могли бы эффективно управляться с увеличивающимися массами ресурсов в возрастающем количестве коммерческих, правительственных, и других типах организаций. Ответом на эти вопросы был поиск единства через процесс.
Новый этап развития теории организации был связан с появлением организационного гуманизма в 1957-1960 гг. В то время, как мэйоисты писали только о человеке, не уделяя внимания собственно структуре организаций, современные организационные теоретики думали и о том, и о другом. Новая эра теории организации отказалась от бюрократии. Четыре книги, появившиеся в период с 1957 по 1960 гг. отмечают низвержение иерархии и бюрократии и повышение гибкости как цели теории организации. Первой появилась книга Джеймса Марша и Роберта Симона (1958) под названием Организация, за ней - работы Маршала Димока (1959), Мейсона Хейера (1959) и Джона Фиффера и Френка Шервуда (1960). Марч и Саймон первыми выдвинули теорию, касающуюся собственно природы работы, а также разработали гипотезу о поведении человека с целью представить новую теорию организаций. Они считали, что традиционная теория организации рассматривает человеческий организм как простую машину. На их взгляд, классицисты потерпели неудачу во множестве вопросов, из-за формирования незаконченных и неаккуратных теорий мотивации и упущения из вида важных составляющих человеческого поведения. Изменения, предлагаемые Маршем и Саймоном, были в большинстве своем основаны на последних экспериментально полученных фактах психологии и экономики и ранних теоретических разработках Бернарда Честера. Мотивация рассматривалась как процесс поиска, выбора из всего разнообразия альтернативных возможностей такого пути, который заставит члена организации решить для себя, стоит или нет направлять свои усилия на достижение целей организации. Каким будет это решение зависит от того, сможет ли организация дать рабочему стимул, что зависит от того, обладает ли организация равновесием, если использовать термины из ранних работ Бернарда и Административного поведения Саймона. Марш и Саймон также изучили различные типы конфликтов в жизни организаций, рациональные и нерациональные пути их разрешения, вопросы централизации и децентрализации и проблемы введения новшеств в обычно запрограммированные, жестко установленные рамки организации.
По существу Организации были призывом к новой организационной структуре, осознающей, что рациональность людей, принимающих решения, имеет свои ограничения, что необходимо понять сущность процесса принятия решений. Это было требование дня, состоявшее в признании необходимости создания структуры, в которой существовал бы баланс между целями и стремлениями различных членов организации. 
Марш и Саймон открыли новые перспективы для поиска современной теории организации. Другие исследователи продолжают искать способ преодоления бюрократии. Маршал Даймок, к примеру, пытался добиться этого путем обновления понятия о задачах управления. На его взгляд, бюрократия делала невозможными изменения, в которых современное общество так нуждалось. Мейсон Хейер заложил основы современной теории организации, которая включала вопросы мотивации, теории личности, субординации и принятия решений, и даже понятия из области биологии и экологии. Фиффнер и Шервуд пытались прийти к чему-то среднему между классическим подходом и теорией, ориентированной на поведение. В ретроспективе, все эти подходы, приведшие к формированию новой теории, были попыткой преодолеть непреклонность классицистов с целью создания более гибкого, человечного взгляда на проблему организации и личности.
Современная теория организации не разделена полностью на классический и неоклассический подходу, тем не менее определенное подразделение существует. Теория организации представляет собой отдельную область учения, и социологи, исследователи политической сферы и создатели науки менеджмента объединили свои усилия с целью создания учения о комплексных организациях. 
Системный подход является разновидностью традиционных взглядов на вопросы структуры, управления, разделения власти, отношения к внедрению перемен, конфликтам и другим общим организационным проблемам. Он был поворотом от акцента на структуре к обращению внимания на процесс производства и взаимодействия индивидуумов. 
Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория 7-С, разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой МакКинзи. Первую пару составили Томас Питерс и Роберт Уотерман - авторы известной книги В поисках эффективного управления, а вторую пару Ричард Паскаль и Энтони Атос - авторы не менее известного бестселлера Искусство японского управления: пособие для американских управляющих.
Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на S, эта концепция получила название 7S, а в русском варианте 7С.
Ключевыми составляющими являются следующие:
- стратегия - планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;
- структура - внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;
- системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
- штат - важные группы кадров, существующие в организации, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;
- стиль - способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;
- квалификация - отличительные возможности ключевых людей в организации;
- разделенные ценности - смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов;
В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи компонент.
Гибкость, а не формальный подход, стала основным принципом современной теории организации. Иерархическая структура перестала одобряться, власть стала распределяться более равномерно, и менеджеры убеждены, что для достижения результатов следует использовать межличностное влияние, а не авторитет власти. Социальные критики выступали против бюрократов и бюрократии, а закон Паркинсона стал популярнейшим символом неодобрения формальности в жизни организаций. Нельзя сказать, что формальность была полностью отвергнута, но прозвучал призыв осознать, что некоторым организациям гибкость была более необходима, чем другим. Джоан Вудворд обнаружил, что организационная структура тесно связана с технологиями различных типов производств. Некоторые структуры более приемлемы, чем другие, что зависит от того, требует ли технология четко установленного порядка, приостанавливаемого на время или непрерывного производства. Как и Вудворд, Лоуренс и Лорш утверждали, что ни одна форма организации не может быть названа наилучшей. Они разработали теорию непредвиденных обстоятельств, которая говорила, что на организацию компании огромное влияние оказывают условия рынка и технологии и что тип организации зависит от специфических требований, предъявляемых компании внешней средой.
Современная научно-техническая революция привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному, размеренному и вполне определенному ходу событий все время стремительно меняются, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту, который, впрочем, не исключил прежние. Он составил одну из основ активно разрабатываемой в настоящее время концепции стратегического управления, одним из основоположников которой является крупный американский специалист в области менеджмента Игорь.Ансофф. Суть ситуационного подхода состоит в том, что одни и те же функции управления по-разному реализуются в конкретных ситуациях, поэтому задача менеджмента состоит в том, чтобы на основе всестороннего анализа формирующих эти ситуации факторов подобрать подходящие приемы и методы решения возникающих проблем с учетом их достоинств, недостатков и реальных возможностей применения.
Ситуационные теории выделяют четыре обязательных действия, которые должны осуществляться менеджментом в управлении организациями в конкретных ситуациях. Это следующие действия: анализ ситуации под углом зрения ее воздействия на организацию, определение подхода и способа реагирования, использование стиля управления в соответствии с потенциалом и культурой организации, проведение изменений в целях адаптации организации к ситуации и достижения наивысшей эффективности.
Современные исследования и научные работы свидетельствуют о повороте к гибкости, к адаптации структуры организации к технологии, рынку и другим внешним условиям. Это легло в основу организационной решетки, которая выражала идеи относительно роли структуры и человека в организации, указывая на множество возможностей совместить интересы личности и организации в некой обоюдовыгодной форме. Произошел поворот в мышлении от бюрократических идеалов к осознанию необходимости в адаптированной организации; от старых принципов к отказу от иерархии с целью вовлечь рабочих в процесс принятия решений и от заботы об эффективности к стремлению к кооперации с поощрением созидательного труда. Современные организации значительно более сложны по внутренней структуре, чем во времена Вебера, и ограничения, предъявляемые к ним внешней средой, не в пример строже. Теория организации прошла долгий путь и теперь может предложить новые стратегии, соответствующие современным условиям.
Поиск порядка был для менеджмента историческим стремлением рационализировать и систематизировать рабочее место и действия организации. Важное место в этом поиске уделено количественным измерениям и показателям. Современная эра количественных методов и теории систем имеет глубокие корни в предшествующей теории управления.
Последние десятилетия прошлого века характеризовались исключительно непредсказуемыми, нередко непонятыми и неконтролируемыми процессами. Сегодня ученые создают методы, с помощью которых сложные системы могут эффективно справляться с неопределенностью и быстрыми изменениями, и именно в этом заключена возможность диалога между практикой управления и наукой, успешного использования достижений науки в практике. Формирование теории хаоса (т.е. переход от хаоса к теории хаоса) и сложности, применение ее в системе управления сложными системами является перспективным направлением повышения эффективности работы организаций. 
В последнее время в развитии менеджмента просматриваются 3 наиболее интересные тенденции. Во-первых, некоторый возврат к прошлому осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг. Это вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе. Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.е. демократическим формам управления принадлежит будущее. В-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интернационализацией управления перед управленческой теорией и практикой возникает много новых вопросов, важнейшими из которых являются: общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управлении и др.
Вопросы для самопроверки

6.7. НОВАЯ ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
Очередным направлением западной управленческой мысли была так называемая новая школа науки управления, выросшая на достижениях в области электронно-вычислительной техники, экономико-математических методов и имитационного моделирования. Идейно-содержательный задел был сделан, как и в предыдущих случаях ИУМ, предшественниками (в частности, Саймоном и его коллегами), но поворот новая школа сделала назад в сторону повышения рациональности (вместо удовлетворительности, по Саймону)
управленческих решений, но уже на новом качественном уровне. Если в рамках школы социальных систем, в силу определения, использовался и совершенствовался системный подход силами философов, социологов, экономистов, практиков и теоретиков управления, то и в новой школе системный подход оставался стержневым, но мозговым штабом выступали специалисты в области кибернетики, исследования операций, системотехники, математики, программисты.
Поскольку превалирующими в новой школе были методы и технические средства исследований, а не научные концепции, есть у школы не только достижения, но и достаточно серьезные методологические ограничения. Однако нельзя не отметить и тот факт, что новые средства исследований позволили не только повысить методическую культуру и научную строгость исследований в области управления социальными объектами, но и существенно расширить их проблематику. Сам подход новой школы к изучению проблем управления является скорее нормативным в отличие от большинства предыдущих дескриптивных научных направлений, за исключением, пожалуй, только Тейлора. А поскольку методы исследований являются достаточно редким признаком классификации научных исследований, то объединение ученых в одну школу на этом этапе развития управленческой мысли представляется достаточно условным.
С появлением ЭВМ мода на использование этого мощного инструмента отразилась и на представителях предыдущих школ менеджмента, которые так или иначе стали использовать новый инструментарий, оставаясь приверженцами своих научных оснований. Что касается теоретиков новой школы, то их объединяет прежде всего желание повысить строгость измерений в управленческих экспериментах на базе новых методов научного анализа и синтеза, зарекомендовавших себя в других сферах научного исследования (например, в области кибернетики, оптимального управления, исследования операций, математического моделирования, программирования, системотехники). К примеру, развитие кибернетики — как науки о законах управления в сложных динамичных системах — привело к разработке фундаментальных принципов и методов переработки информации, получавших материальное воплощение в автоматизации функций управления производством. Создание ЭВМ способствовало появлению принципиально новых представлений об организации и управлении производством и создало материальные условия для обеспечения надежности управления сложными системами и внедрения в этот процесс автоматических устройств.
Системный подход и системный анализ — это основные парадигмы новой школы, хотя термины и идеи были давно известны. Идея системности в исследованиях проблем управления сильно укрепила свои позиции, во-первых, в результате обобщения опыта специалистов по исследованию операций, во-вторых, вследствие развития общей теории систем, теории автоматического управления и кибернетики, создавших методологический аппарат для связи в единое целое разнородных управленческих задач. Системный подход завоевал умы всех теоретиков и практиков управления при обосновании управленческих решений в самых разных областях, в том числе в государственном и общественном управлении, в управлении предприятиями производственной и непроизводственной сфер. Стало общепризнанным, что системная методология представляет собой наиболее упорядоченную надежную основу для управления сложными комплексами разнородной, но взаимосвязанной деятельности, позволяя вскрывать и анализировать составляющие системы компоненты и последовательно сочетать их друг с другом.
Системный подход к исследованию организаций исходит из того, что любая организация есть система, каждый элемент которой имеет свои определенные и ограниченные цели. В соответствии с этим задача управления сводится к интеграции системообразующих элементов, которая может быть достигнута при условии, что каждый руководитель в решении относящихся к сфере его компетенции вопросов станет подходить с точки зрения системного анализа. Главная задача системного подхода состоит в оптимальном повышении эффективности работы организации в целом, что не обязательно означает оптимизацию деятельности всех без исключения ее элементов.
Сущность системного подхода сводится к следующему:
•     формулирование целей и выяснение их иерархии до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением и, в частности, с принятием решений;
•     получение максимального эффекта, т. е. достижение поставленных целей при минимальных затратах, путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления соответствующего выбора;
•     количественная оценка (квантификация) целей, методов и средств их достижения, основанная не на частных критериях, а на широкой и всесторонней оценке всех возможных и планируемых результатов деятельности.
Наиболее широкая трактовка методологии системного подхода принадлежит знаменитому биологу, профессору Л. фон Берталанфи, выдвинувшему еще в 1937 г. идею общей теории систем. Л. фон Берталанфи родился в 1901 г. недалеко от Вены. В 1926 г. он получил степень доктора философии в Венском университете, где проработал до 1948 г., занимая должности вначале доцента (1934), а затем профессора. Впоследствии Берталанфи продолжил научную карьеру в Северной Америке, сначала в качестве профессора и руководителя кафедры биологических исследований в университете Оттавы (Канада), затем руководителя центра биологических исследований в больнице «Гора Синай» и приглашенного профессора в университете Южной Калифорнии, профессора теоретической биологии и научного сотрудника Центра передовых исследований в теоретической психологии в Университете Алберты (Эдмонтон, Канада). Наконец, с 1969 г. — на должности профессора в университете штата Нью-Йорк в городе Буффало. С 1950-х годов и до своей смерти (1972) Л. Берталанфи занимался применением теории открытых систем и общей теории систем к общественным наукам.
Предмет общей теории систем Берталанфи определял как «формулирование и вывод тех принципов, которые действительны для систем вообще... Следствием наличия общих свойств систем является проявление структурных подобий, или изоморфизмов в различных областях... Это соответствие вызвано тем обстоятельством, что данные единства можно в некоторых отношениях рассматривать как системы, т. е. комплексы элементов, находящихся во взаимодействии... Фактически аналогичные концепции, модели и законы часто обнаруживались в весьма далеких друг от друга областях, независимо и на основании совершенно различных фактов».
Отметим, что Берталанфи рассматривал кибернетику как частный случай общей теории систем. «Кибернетика, как теория управляющих механизмов в технике и природе, основанная на концепциях информации и обратной связи, — пишет он, — представляет собой лишь часть общей теории систем; кибернетические системы — всего лишь особый, хотя и важный, случай систем, обладающих саморегулированием». Берталанфи развивал идеи так называемой организмической революции, подчеркивая, что главное в ней — это понятие о системе и основной мировоззренческий подход — это восприятие мира как организации. «Системный подход, — писал Берталанфи, — не ограничивается материальными единствами в физике, биологии и других естественных науках, он применим также к единствам, являющимся частично нематериальными и весьма гетерогенными. Системный анализ, например, делового предприятия включает людей, машины, здания, приток сырья, выход продукции, денежные ценности, добрую волю и прочие элементы, не поддающиеся взвешиванию; он может дать окончательный ответ и практический совет».
В рамках системного подхода стал разрабатываться исследовательский инструментарий системного анализа. В начале активных системных исследований была сделана попытка развести основные термины. Одни ученые считали, что методология системного анализа непременно опирается на математический аппарат и представляет свои выводы в основном в формализованном виде, в то время как системный подход базируется на более широких, необязательно математических, категориях. Иными словами, по мнению этих авторов, системный подход является общей методологией, а системный анализ — прикладной, максимально квантифициро-ванной методикой исследования. Другие ученые придерживались противоположного мнения. Нельзя также не отметить, что некоторые специалисты, занимающиеся системным анализом, называли свои исследования «операционным анализом», «анализом "стоимость-полезность"», «анализом "затраты-эффект"» и т. п., придерживаясь той или иной терминологии в значительной степени в зависимости от того, пришли они к системным исследованиям от общей теории систем, операционных исследований или эконометрики. Некоторое время системный анализ идентифицировали с мозговыми трестами или крупными исследовательскими организациями — такими, как RAND, System Development Corporation, центр перспективных исследований TEMPO компании General Electric.
В работе Б. Рудвика «Системный анализ для эффективного планирования: принципы и примеры» была сделана попытка определить различия подходов к понятию «системный анализ». Эти различия автор сводит к двум основным. При первом подходе внимание акцентируется на математике системного анализа, ученые стремятся оптимизировать определенную количественно выраженную функцию системы и разработать в этих целях системы математических и логических уравнений, включающих различного рода переменные и ограничения. Задача системного анализа в данном случае состоит в том, чтобы определить на основе математических или имитационных методов количественно выраженное и оптимальное с точки зрения некоего критерия оптимальности решение. Особенностью второго подхода, как отмечает Рудвик, является то, что он исходит прежде всего из логики системного анализа. С этих позиций системный анализ рассматривается в основном как методология уяснения и упорядочения (или структуризации) проблемы, которая затем уже может решаться как с применением, так и без применения математики и ЭВМ. В этом смысле понятие «системный анализ» по существу отождествляется с понятиями «системный подход» и «системные исследования», как они интерпретируются некоторыми исследователями. Такое понимание системного анализа следует из определения, данного корпорацией RAND: «Системный анализ — это исследование, цель которого — помочь руководителю, принимающему решение, в выборе курса действий путем систематического изучения его действительных целей, количественного сравнения (там, где возможно) затрат, эффективности и риска, которые связаны с каждой из альтернатив политики или стратегии достижения целей, а также путем формулирования в случае необходимости дополнительных альтернатив».
Некоторые исследователи предпринимали попытки классифицировать различные направления системных исследований в соответствии с характеристиками проблем, которые являлись предметом анализа. Среди них — известный нам Г. Саймон, а также А. Ньювелл, С. Оптнер, С. Черчмен, Р. Аккофф. Критерием разделения различных проблем на классы, как правило, является степень возможной глубины их познания. Исходя из этого, в наиболее общем виде все проблемы можно разделить на 3 класса: хорошо структурированные (well-structured), неструктурированные (unstructured) и слабоструктурированные (ill-structured).
К хорошо структурированным относятся проблемы, в которых существенные зависимости ясно выражены и могут быть представлены в числах или символах. Этот класс проблем называют также количественно выраженными, для решения проблем этого класса широко используется методология исследований операций.
Неструктурированными являются проблемы, которые выражены главным образом в качественных признаках и характеристиках и не поддаются количественному описанию и числовым оценкам. Исследование этих качественно выраженных проблем возможно только эвристическими методами анализа. Здесь неприменимы логически упорядоченные процедуры отыскания решений.
К классу слабоструктурированных относятся такие проблемы, которые содержат как качественные, так и количественные элементы.
Причем неопределенные, не поддающиеся количественному анализу зависимости, признаки и характеристики имеют тенденцию доминировать в этих смешанных проблемах. К этому классу проблем относится большинство наиболее сложных задач экономического, технического, политического, военно-стратегического характера. Решение проблем, имеющих слабоструктурированный характер, и является задачей системного анализа.
Формулируя свое понимание сущности системного анализа, Д. Клеланд и У. Кинг в книге «Системный анализ и управление проектами» (1968) писали: «Практика системного анализа не является ни догматическим применением набора правил к ситуации, которая может не поддаваться регулированию, ни уступкой прерогативы принятия решения какому-то мистическому набору математических уравнений или ЭВМ. На данной стадии практика системного анализа является в значительной степени искусством. Основы этого искусства вобрали в себя и основы науки, и законы логики, а концептуальная структура является серьезной базой для анализа, однако на практике суждение и интуиция человека играют самую важную роль в решении как таковом, в анализе, в определении критериев, которые должны быть использованы. ... Детальные модели системного анализа, независимо от того, являются ли они математическими, графическими или физическими, в действительности незначительно отличаются от умозрительных моделей, которые создает каждый человек при решении любой проблемы. Основная разница состоит в том, что модели системного анализа являются ясными, и потому с ними можно гораздо легче манипулировать и конструировать их так, чтобы они были более четким и всеобъемлющим изображением реальной действительности, чем субъективные модели, которые большинство людей обычно используют для решения проблем».
В таком же духе отвечал на вопрос, что такое системный анализ, А.С. Энтховен, бывший помощник министра обороны США и один из исследователей этой системы. В статье, опубликованной в 1970 г. в National Journal, он писал: «Системный анализ — это не что иное, как просвещенный здравый смысл, на службу которому поставлены современные аналитические методы. Мы применяем системный подход к проблеме, стремясь максимально широко исследовать стоящую перед нами задачу, определить ее рациональность или своевременность с общегосударственной точки зрения, а затем снабдить того, кто отвечает за принятие решения, той информацией, которая наилучшим образом поможет ему выбрать предпочтительный путь в решении задачи. Для того чтобы сделать этот выбор, необходимо сначала выявить альтернативные способы достижения поставленной цели, а затем оценить на основе количественных данных преимущества (эффективность) и стоимость каждого из этих альтернативных способов. Те аспекты проблемы, которые трудно квантифицировать, должны быть максимально четко сформулированы...
Системный анализ может быть плодотворно применен для решения социальных проблем. Я уверен, что квалифицированный анализ может быть полезен при выработке и рассмотрении альтернативных подходов к проблемам образования, здравоохранения, городского транспорта, судопроизводства и предупреждения преступности, природных ресурсов, загрязнения окружающей среды и многих других проблем... Мы стараемся измерить то, что поддается измерению, и насколько возможно четко определить то, что нельзя измерить, оставляя на долю принимающего решение трудную задачу вынести суждение о «неизмеряемом».
В 70-е годы был разработан мощный инструментарий системного анализа для управления финансовой подсистемой предприятия — PPBS (Planning Programming Budgeting System). По мнению сторонников системы PPBS, она создавалась для того, чтобы помочь в разработке долгосрочных планов, их согласовании с решениями о капиталовложениях, которые принимало руководство фирм. Одни специалисты отмечали, что внедрение методов PPBS во внутрифирменное планирование обеспечит лучшую увязку и согласованность между организационной и программной структурами руководящих органов фирм, а также потребует принятия мер по повышению надежности и детальности информации о результатах и затратах по отдельным программам и программным элементам. Применение системы PPBS приводило к изменению организационной структуры органов управления фирмами, выражавшееся в объединении традиционно разделенных отделов функциональных подразделений по планированию, финансированию и экономическому анализу. Другие специалисты придавали особое значение применению PPBS для планирования, поиска и распределения ресурсов на научные исследования.
Примерно в те же годы в США начали осуществляться системные исследования применительно к управлению промышленными предприятиями в целом. Среди попыток такого рода особенно широкую известность приобрели работы профессора Массачусетсского технологического института Дж. Форрестера — основателя
школы так называемой промышленной динамики. Дж. Форрестер родился в 1918 г., первое его образование — инженер-электрик. Он работал в области гидравлических и электрических сервомеханизмов, затем увлекся имитационным моделированием с помощью ЭВМ. Основные идеи своего подхода Дж. Форрестер изложил в книге «Industrial Dynamics» (1961), получившей широкое признание ученых многих стран.
Опираясь на идеи и методы теории автоматического регулирования, Форрестер разработал формальную имитационную динамическую модель организационной системы промышленного предприятия, состоящего из производственного блока и подразделения реализации. В этой модели 6 основных параметров, точнее — 6 взаимосвязанных потоков. 5 из них — это сырье, заказы, денежные средства, оборудование и рабочая сила, 6-й — информационный, предназначенный для сведения всех параметров в единое целое. Поведение модели Форрестера в основном определяется ее структурой. Модель представляет собой совокупность усилителей, запаздывания и интегрирующих звеньев, связанных между собой указанными 6 потоками. Исходя из этой структуры можно составить уравнения динамики поведения системы и получить количественные оценки процессов, связанных с различными возмущениями и управляющими воздействиями. Наиболее сложные модели конкретных предприятий, отвечающие практическим запросам общего хозяйственного руководства, содержат в совокупности сотни уравнений и до 3 тысяч переменных, хотя формальные соотношения (уравнения) имеют преимущественно структурный характер и элементарны в математическом отношении.
Предлагаемая Форрестером методика построения и анализа динамической модели предприятия состоит из 6 этапов. На 1-м — определяется конкретный производственно-хозяйственный вопрос, который подлежит анализу методом динамического моделирования. На 2-м этапе словесно формулируются основные зависимости, характеризующие структуру изучаемой системы. На 3-м — строится ее структурная модель, составляется система уравнений, записываемых специальным языком для программирования в ЭВМ (Dynamo). На 4-м этапе система моделируется на ЭВМ, и результаты моделирования сравниваются с экспериментальными данными о ее реальном поведении. На 5-м этапе решается вопрос о такой модификации модели, которая обеспечила бы примерное совпадение ее с поведением системы на имеющемся экспериментальном материале. Наконец, 6-й заключительный этап состоит в отыскании на модели целесообразных изменений параметров, приводящих к улучшению ее поведения, и переводе этих изменений с языка модели на язык реальной системы.
Как отмечал Форрестер, динамическое моделирование стало возможным только благодаря достижениям в 4 областях научной деятельности: 1) теория информационных систем с обратной связью; 2) исследование процессов принятия решений; 3) экспериментальное моделирование сложных систем; 4) ЭВМ (как средство имитации реальных процессов на их математических моделях).
Методология Форрестера стала успешно применяться в моделировании процессов управления научно-исследовательскими и проектно-конструкторскими организациями. Этим занимался, в частности, его ученик и последователь профессор Э. Роберте. В своей книге «Динамическое моделирование научных исследований и разработок» (1964) он попытался соединить в одной модели социальные, психологические, технические и финансовые факторы с целью сконструировать комплексную теорию организации научных исследований и разработок. Вместе с еще одним членом группы Форрестера Роберте в 1963 г. основал специальную консультативную фирму по динамическому моделированию, которая обслуживала промышленные концерны.
Форрестер был убежден, что его метод можно использовать для оказания стабилизирующего воздействия не только на отдельные предприятия, но и на целые отрасли производства. Его ученик Г. Харфорд построил динамическую модель, в которой была установлена взаимосвязь 140 переменных, имеющих определенное значение при переходе от тепловой энергии к атомной. Факторы, изученные Харфордом, позволяют получать представление об условиях, необходимых для развития атомных электростанций.
Форрестер, однако, предупреждал, что разработанный им метод далек от совершенства, им нельзя пользоваться для предсказания «определенных событий в определенный момент времени», что «динамическое моделирование призвано служить целям лучшего понимания процесса управления и способствовать принятию успешных решений, не гарантируя, однако, их безусловной правильности». Тем не менее в более поздней публикации «К более глубокому пониманию социальных систем» (1969) Форрестер писал: «Наша работа сосредоточена на принципах, применимых к любой системе, состояние которой изменяется со временем. Эти принципы охватывают системы в физике, технике, менеджменте, экономике, медицине и политике — везде, где взаимодействия между компонентами изменяют состояние системы по мере того, как совершается ее переход от настоящего к будущему».

Тема      . Разнообразие моделей менеджмента

Характеристики американской Модели Менеджмента

За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно‑командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления.
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но небездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой – использования его лучших достижений в своей деятельности.
Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно.  При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений.
Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента.
В 80‑е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Начало развития теории индустриального менеджмента относится к 1886 г.,  когда Генри Р. Таун  (1844–1924) – президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» – на ежегодном собрании Американского общества инженеров‑механиков представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному труду, а менеджмент является самостоятельной наукой. Понимание важности влияния менеджмента на результаты деятельности фирмы возникло позднее, когда большое количество разнообразных предприятий столкнулось с необходимостью решения похожих организационно‑управленческих проблем в производственном процессе.
С именем американского инженера Ф.У. Тейлора связано становление и развитие школы научного управления. В 1886 г. Тейлор присутствовал на докладе Тауна, который произвел на него большое впечатление. Помимо специальных работ по металлургии, Тейлором подготовлен ряд трудов по менеджменту, которые прославили его на весь мир. На могиле Тейлора в Филадельфии сделана надпись: «Отец научного менеджмента».
Феномен Тейлора зародился в Америке. И на этот факт постоянно указывают историки менеджмента, отмечая, что «промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как „революция научного менеджмента“ произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы»
Следует отметить, что до конца 50‑х гг. XX в. в Америке игнорировались достижения европейских исследователей, и в частности теория Анри Файоля. И только в 1949 г. его главный труд «Общее и промышленное управление» был переведен на английский язык. До этих пор научный менеджмент рассматривался как чисто американское изобретение.
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления
Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20–30‑е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60‑е гг. Американский социолог Р. Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации.  Модель «человеческие ресурсы» ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения пр службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.
Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 70–60‑е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла.
Современный американский менеджмент  в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках: 
1.  Наличие рынка.
2. Индустриальный способ организации производства.
3. Корпорация как основная форма предпринимательства.
Американский экономист Роберт Хейлбронер  указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это – традиции, приказы и рынок. Традиционный подход  имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход  подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход  предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого‑либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно‑правовую форму частного предпринимательства, как корпорация  (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление.  Это понятие было введено в обиход на стыке 60–70‑х гг., а в 80‑е гг. охватило практически все американские корпорации.
Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия  – это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.
Содержание стратегического управления заключается, во‑первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во‑вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно‑хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней  (макроокружение и конкуренты) и внутренней  (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. 
Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ).  Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.
Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование,  возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживание риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие.
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно‑правовую форму частного предпринимательства, как корпорация  (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление.  Это понятие было введено в обиход на стыке 60–70‑х гг., а в 80‑е гг. охватило практически все американские корпорации.
Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия –  это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.
Содержание стратегического управления заключается, во‑первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и во‑вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпорации впоследствии превращается в текущие производственно‑хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.
Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационных подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней  (макроокружение и конкуренты) и внутренней  (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. 
Стратегическое управление требует создания организационной стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные центры (СХЦ).  Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и технологий и имеющую общих конкурентов. Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области деятельности. СХЦ отвечают за своевременную разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.
Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование,  возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений.
В 60‑е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально‑экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»),  связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.
Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.
Первая революций, по? их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности.
Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности.
Партисипативное управление  можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.
Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:
• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;
• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);
• предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;
• участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;
• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: 
1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.
2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.
3. Разработка систем участия в прибыли.
4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
В 60‑е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества,  идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70‑х гг. они получили распространение в американских корпорациях.
Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни»,  с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.
Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петер‑сон и Э. Плоумен, авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента: 
1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).
2. Государственный менеджмент.
3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).
4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.
5. Бизнес‑менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).
6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес‑менеджмента»).
Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер  выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента: 
1.  Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.
2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.
3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.
4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения.
5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.
6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.
7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.
Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера: • определение целей предприятия и путей их достижения;
• организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);
• создание системы мотивации и координация деятельности работников;
• анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;
• обеспечение роста людей в организации. Менеджер не может быть «универсальным гением».
Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.
Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины. Впервые научный курс управления был разработан в 1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Через 100 лет Г. Кунц и С.О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций», который был переведен с английского и вышел в свет в нашей стране в 1981 г.
Современные идеи американского менеджмента изложены в учебнике «Основы менеджмента», в котором его авторы – М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури – осветили основные достижения различных школ управления и их вклад в становление науки о менеджменте.

Особенности японской модели менеджмента.

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это при том, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.
Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор.  За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.
Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.
Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели.
Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.
Сущностью японского менеджмента является управление людьми.  При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.  Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.
Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления.
Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.  Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и, сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга.
Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека»,  концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека».
«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами.
Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия.
До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по  выслуге лет.  При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.
Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. 
Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем‑либо, японец представляется: «Я из компании „Сони“, „Хонда“ и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя.
Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы.
Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма»,  которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств.
Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему «пожизненного найма». Работник, уволенный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане. Сам факт увольнения работник всячески скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на изгоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания.
Система «пожизненного найма» очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляются чувства стабильности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия.
В последнее время Япония испытывает демографические трудности, непосредственно затронувшие систему «пожизненного найма». Это находит свое выражение в старении населения, в увеличении количества людей в возрасте свыше 65 лет. Кроме того, в Японии значительно выросла средняя продолжительность жизни. Так, если в 1950 г. для японцев‑мужчин она составляла 50 лет, то в 1983 г. – уже 74 года.
Сложившееся положение заставляет руководителей фирм осуществлять мероприятия, направленные на модернизацию системы «пожизненного найма». Среди этих мер – увольнение или предложение ухода на пенсию работников, еще не достигших пенсионного возраста. Выданных выходных пособий надолго не хватает, и уволенные работники вынуждены устраиваться на работу на прежнюю фирму (повторный наем), но на худших условиях.
Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Сущность этой системы состоит в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Данная система оплаты труда вытекает из характерного для японского общества уважения к старшим: «Старшего надо уважать».
На величину заработной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В укрупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы входят три основные составляющие: базовый оклад, надбавки и бонусы (премии, выплачиваемые два раза в год – в июне и декабре).
Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум работников. Если это условие нарушается, то подтягивание заработной платы до прожиточного минимума производится с помощью надбавок (за групповое мастерство, на семью – на неработающих жену и детей, за руководство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руководители такой надбавки не получают). Под оптимальной заработной платой японцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов.
Действующая в Японии система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Так, например, различие в зарплате президента крупной компании и вновь принятого рабочего находится в соотношении 10:1. Если сопоставлять зарплату руководителей среднего звена и рабочего, то это соотношение будет еще ниже.
Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»).  При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система «синьоризма» отвечает требованиям принципа уравниловки. «Каждый в свое время займет соответствующее положение».
Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются по служебной лестнице. В первый год работы они попадают под опеку и влияние старших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вчерашние новички становятся их опекунами. Так начинается их движение вверх по служебной лестнице.
Для многих японских фирм характерна ротация  персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3–5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей.
Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. 
Идея о необходимости создания движения, направленного на повышение качества продукции, принадлежит американцу Демингу. Однако эта идея получила свое развитие не в Америке, а в Японии. Движение за качество возникло в Японии в 50‑х гг. Сначала оно выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.
На качество производимого изделия оказывает влияние большое количество разнообразных факторов. Степень влияния каждого из них можно учесть только с помощью статистических методов. Эти же методы позволяют выявить причины брака. Они дают возможность регулировать технологический процесс таким образом, что появление дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость знания семи статистических методов. К ним относятся: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы.
В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы,  которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак.
Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества,  в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально‑психологическими.
Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется, во‑первых, национальными чертами и традициями японцев, и во‑вторых, тем, что Япония практически не имеет сырьевых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть, железную РУДУ, большое количество леса и лесоматериалов.
В начале 70‑х гг. вице‑президент автомобильной компании «Тоёта» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан»,  которую американцы стали называть «как раз вовремя», что не совсем правильно, так как фактор времени не является главной составляющей этой системы. Основное содержание японской системы «Канбан» заключается, во‑первых, в рациональной организации производства, и во‑вторых, в эффективном управлении персоналом.
Система «Канбан» получила свое название от металлического знака треугольной формы («канбан» в переводе означает «табличка», «знак»), который сопровождает детали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вся диспетчерская информация: номер детали, место ее изготовления, количество деталей в партии и точка подачи детали на сборку. Суть системы заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно‑поточное производство.
Система «Канбан» следит за производством продукции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в тот самый момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному процессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (узлам), поступающим от поставщиков в процессе производственной кооперации. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия‑потребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система «Канбан», распространяясь, охватывает целые отрасли.
Система «Канбан» оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Так, количество деталей на складах фирмы «Тоёта» рассчитано на один час, а поставщики поставляют детали (узлы) – три–четыре раза в день в нужное время и высокого качества.
США и некоторые страны Западной Европы применяли у себя систему «Канбан» для повышения эффективности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценности, такие чисто японские средства трудовой мотивации и национальные социально‑психологические установки.
Вызов, брошенный Японией в конце 70‑х – начале 80‑х гг. всему западному миру, свидетельствует о наличии целого ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с американской (табл. 6.1). Сопоставление этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран. В основу сопоставления следует положить различия в общих экономических и социально‑культурных условиях развития Америки и Японии, о которых говорилось выше.

Таблица 6.1. Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента 

В табл. 6.1 дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них.
В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50–60‑е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение – американские методы управления «человеческими ресурсами» – не нашло применения в Японии.
В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» – «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.
Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально‑культурных факторов.

Особенности западноевропейской модели менеджмента

Как было отмечено (в гл. 2–5), западноевропейские ученые и практики внесли значительный вклад в формирование всех четырех школ управления.
Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. В 1896 г. в Великобритании вышла книга Джозефа Слейтера Льюиса «Коммерческая организация предприятий». Идеи Тейлора в Англии пропагандировались Л. Урвиком. Под его редакцией в 1956 г., вышла «Золотая книга менеджмента», в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах.
Западноевропейские ученые занимались разработкой принципов управления организацией. Так, английский исследователь Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений, разработанных классической школой и известных как «диапазон контроля». По мнению Фэлка, одному административному работнику должно подчиняться от 5 до 8 человек (за исключением особых случаев).
Как уже отмечалось в 3 гл., разработкой принципов управления занимался и другой английский исследователь – Л. Урвик. Им был сформулирован один из основополагающих принципов управления, а именно принцип «соответствия людей организации».
Английский ученый О. Шелдон, работавший консультантом на промышленных предприятиях, стремился, как и Файоль, создать теорию «управления в целом». Наиболее крупной его работой является «Философия управления» (1923). По мнению Шелдона, управление включает в себя: администрирование (выработку политики и координацию функций), собственно управление (осуществление политики и использование организации) и собственно организацию. Особое внимание он уделял управлению производством, работе с кадрами и эволюции управления. Разработанные Шелдоном принципы в целом соответствуют принципам Файоля. Однако функции он не считал универсальными и рассматривал их лишь применительно к производству.
Английские исследователи внесли существенный вклад в разработку метода «исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40‑х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку.
Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье (1850–1936), Шарль Фременвиль (1856–1936), братья Андре (1853–1931) и Эдуард (1859–1940) Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль (см. 3 гл.).
Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау  (1867–1922). Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший «идеальный тип» административной организации, названный им термином «бюрократия». Веберовская концепция базировалась на европейских методах организации, в основном на прусском опыте. «Бюрократическая форма» организации основана на специализации функций, иерархии и карьере. В последующие годы веберовская концепция постоянно привлекает внимание представителей всех школ и направлений.
В Бельгии проблемы научного управления производством разрабатывал Эдмон Ландауэр  (1883–1934). В 1925 г. он стоял во главе организации II Международного конгресса по научному управлению в Брюсселе.
Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Король Адамецкий  (1866–1933). Он учился в России, закончил Петербургский университет, а затем работал на заводах Луганска и Екатеринослава. С 1895 г. он увлекся вопросами научной организации производства, разрабатывал их самостоятельно и пришел к тем же выводам, что и Тейлор. Адамецкий является автором теории «гармонизация», основой которой он считал необходимость разработки норм времени для выполнения производственных операций. Труды Адамецкого были изданы в Варшаве только в 1970 г., а в СССР – в 1972 г.
Под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Заметное влияние на формирование этого направления оказала книга X. Либенстейна «За пределами экономического человека. Новая основа микроэкономики». Рассматривая модель организации как системы, на ее «входе», помимо труда и капитала, он предлагал рассматривать «икс‑фактор», под которым понимаются прилагаемые усилия работников. Либенстейн отмечал, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.
Западногерманские теоретики школы «человеческих отношений» выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Так, например, Й. Хойслер отмечал, что от каждого работника необходимо требовать выполнения порученной ему работы независимо от его физического и морального состояния.
Вслед за США, в Европе стали проводиться эксперименты «по обогащению труда»,  т.е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, например, в шведском концерне «Вольво» был упразднен конвейер, что позволило на одном автомобильном заводе, входящем в его состав, снизить текучесть кадров с 50 до 12% и повысить рентабельность на 35%. Практика отказа от конвейера вызвала на Западе бурную дискуссию. Отдельные специалисты не соглашались с мнением о вреде конвейера. По их мнению, конвейер больше всего подходит для работников, так как освобождает их от ответственности и необходимости творчески мыслить.
В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении». 
Английский социолог М. Пулл рассматривает участие наемных работников в управлении как один из факторов, предопределяющих их поведение. В этом отношении заслуживает внимания система «соучастия», сформировавшаяся в ФРГ под немецким названием Mitbestimmung или английским codetermination. Эта система состоит из трех элементов: создание «производственных советов» на предприятиях, включение представителей наемных работников в наблюдательные советы и включение «рабочих директоров» в советы управляющих. Представительство рабочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в других западноевропейских странах – во Франции, Бельгии, Голландии, Норвегии, Австрии и др. В 1973 г. шведские профсоюзы добились права представительства в советах директоров компаний.
В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Так, немецкая«модель Гарцбурга» предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни, Основная идея «модели Гарцбурга» состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции. Принятие эффективных решений требует от работников постоянного повышения квалификации.
Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции «социального человека».  Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения.  Создателями социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения B. Парето.
Вебер на основе глубокого анализа различных организаций (правительственных, церковных, военных и коммерческих) пришел к выводу, что основу всех социальных организаций составляют власть, иерархия и бюрократия (включая правила, дисциплину и обязанности).
Дюркгейм в своих работах подчеркивал, что в любой организации группы устанавливают свои нормы, традиции и ценности, и с их помощью контролируют поведение людей.
Парето рассматривал общество как социальную систему со многими подсистемами. По его мнению, социальные системы подвергаются внешнему и внутреннему воздействию социальных сил, и под их влиянием системы стремятся сохранить свое равновесие. Поэтому руководство «правящего класса» должно быть направлено на сохранение этого равновесия. Парето называют основоположником подхода к организации и управлению с позиции «социальных систем».
Стремление системы сохранить свое равновесие  было использовано известным английским исследователем
C. Биром в толковании процесса управления. В своей книге «Кибернетика и управление производством» Бир отмечает, что отношения людей в обществе и в организации следует рассматривать как «равновесную» систему, которой больше присущ порядок, чем хаос. Однако, по его мнению, равновесие не является постоянным состоянием. Влияние внешней среды разрушает равновесие организации. Организация, в свою очередь, пытается восстановить нарушенное равновесие, совершенствуя действующую структуру управления, вводя новые подразделения, должности и др., которые опять‑таки нарушают равновесие. Этот процесс постоянно повторяется. Бир продемонстрировал узкокибернетический подход к пониманию процесса управления.
В 1929–1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис, для выхода из которого потребовалось активное государственное вмешательство в экономическую жизнь стран. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом  (1883–1946) была сформулирована концепция государственного регулирования экономики,  основные положения которой были освещены в его книге «Общая теория занятости, процента и денег», вышедшей в 1936 г. Кейнс обосновал необходимость государственного вмешательства в экономику, разработал основные принципы, формы и методы механизма регулирования. В дальнейшем формы и методы государственного вмешательства развивались и совершенствовались.
Наиболее яркое отражение теория государственного регулирования Кейнса получила в двух моделях управления. Это – модель «социального рыночного хозяйства» (ФРГ) и «шведская модель социализма».
Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард  (1897–1977). Под его руководством была осуществлена полноценная экономическая реформа, позволившая Западной Германии не только подняться с колен после Второй мировой войны, но и занять одно из ведущих мест в мире по уровню своего благосостояния и развития.
В основу разработанной Эрхардом концепции «социального рыночного хозяйства»  была положена теория косвенного регулирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуществлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободе действий. Эрхард отмечал, что «Европа ищет новые формы, и я уверен, что европейское решение будет разработано под знаком свободы… политическая свобода предполагает и экономическую».
Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Этому способствовало осуществление таких мер, как выбор приоритетных сфер деятельности, установление низких налогов, принятие антитрестовских и антикартельных указов, защита внутреннего рынка от внешних конкурентов, установление льгот для свободного частного инвестирования, либерализация внешнеэкономических отношений и т. п. В 1948 г. были проведены валютно‑денежная и экономическая реформа управления, позволившие осуществить коренной поворот от централизованного управления к рыночной экономике.
Теория «социального рыночного хозяйства» базируется на принципе социальной ориентации рынка.  Она направлена на развитие производства, которое обеспечивало всем работающим рост заработной платы при условии повышения производительности труда. Реформа сопровождалась снижением цен, которое было подкреплено принятием закона, запрещающего произвольное повышение цен. Было проведено ряд мер, направленных на укрепление стабильности валюты, что позволило втрое увеличить экспорт.
Под руководством Эрхарда была проведена эффективная политика по сокращению безработицы, увеличению количества рабочих мест, переподготовке кадров и др. Была создана специальная система социальной защиты населения,  которую Эрхард называл «политикой для миллионов». Осуществление этой политики проводилось под лозунгом «благосостояние для всех». Однако эта политика требовала разного подхода к сильным и слабым. От сильных требовалось проявление самостоятельности и мастерства для достижения успехов в работе и жизни. По отношению к слабым необходимо было проявлять милосердие, защиту и поддержку, не унижая их и не оскорбляя их человеческое достоинство.
На обеспечение социальной защиты малоимущего населения были направлены мероприятия налоговой политики. Малообеспеченные слои населения освобождались от налогов, многие социальные программы финансировались за счет повышения налогов на богатых граждан. Во время проведения реформы оказывалась помощь престарелым; пенсии увеличились в несколько раз; выплачивались пособия неимущим квартиросъемщикам и т. д.
Концепция «социального рыночного хозяйства» по Эрхарду включает в себя два основных положения:
1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования.  Концепция Эрхарада была направлена на создание сильного, «социального государства», которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения.  Такая позиция противоположна взглядам американского исследователя Милтона Фридмэна, который ввел термин «монитаризм». Фридмэн выступал против государственного регулирования. Государство монитаристского типа не гарантирует населению оказание медицинской помощи, создание государственной системы социального страхования и образования. Рыночная экономика развивается стихийно, без какого‑либо вмешательства со стороны государства.
Понятие «социального государства» было закреплено в конституции ФРГ. Вслед за ФРГ ряд европейских стран (Франция, Швеция, Италия и др.), определили свой статус как социального государства. Это же сделала и Российская Федерация: в ст. 7 Конституции записано, что Российская Федерация – социальное государство. Однако система социальной защиты населения в России в настоящее время не действует, а социальное положение большинства населения все более ухудшается.
2. Введение индикативного планирования,  пришедшего на смену директивного планирования. Директивное планирование предусматривало установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.
Государственный индикативный план составляется на 5 лет и ежегодно в него вносятся коррективы. В плане приводятся ориентировочные данные о приросте за 5 лет национального продукта, его распределение, а также возможные структурные изменения, изменения цен и внешнеэкономических условий. Финансовые планы также составляются на 5 лет и ежегодно корректируются.
Благодаря использованию индикативного планирования, ФРГ сумела не только восстановить разрушенное войной хозяйство, но и войти в число наиболее развитых, передовых стран мира, в то время как СССР, придерживающийся директивного планирования, пришел в полный упадок, что потребовало реформирования всей системы управления.
Основой успеха индикативного планирования в ФРГ явилась поддержка всем населением главных целей социально‑экономического развития страны на перспективу, а также баланс социально‑трудовых интересов общества, известный как социальное партнерство.
Социальное партнерство  представляет собой такой тип отношений между предпринимателями и работниками, при котором достигается между ними социальный мир, а возникающие конфликты разрешаются цивилизованными методами. Социальное партнерство не исключает возможности требований наемных работников о повышении заработной платы, изменений режима работы и условий труда, снижения налогов и т. п. Однако политические забастовки, направленные на смену власти, отставку правительства или президента страны, нарушают баланс социального партнерства.
Россия, ориентируясь на опыт передовых стран с развитой экономикой, также ввела термин «социальное партнерство» в процесс регулирования социально‑трудовых отношений. В конце 1991 г. вышел Указ Президента «О социальном партнерстве в разрешении трудовых споров (конфликтов)» и Закон «О коллективных договорах и соглашениях». Согласно этим документам равноправными субъектами социального партнерства являются государство, наемные работники и предприниматели (работодатели).
В странах с рыночной экономикой отношения социального партнерства складывались естественным путем, на протяжении длительного периода времени. Россия же решает эти вопросы, как и многие другие, связанные с формированием рыночных отношений, административным путем, что не приносит пока желаемых результатов. В России до сих пор не сформировалось понимание необходимости партнерства, согласия, ввиду недостаточного развития социально‑трудовых отношений, низкого уровня общей культуры партнеров и отсутствия четко выраженной стратегической цели.
Модель «социального рыночного хозяйства» Эрхарда превзошла все возлагаемые на нее ожидания.«Немецкое чудо» было достигнуто благодаря правильному выбору социально‑ориентированной модели развития общества. Немецкая экономическая политика позволила непрерывно наращивать объем благ, предоставляемых всему населению. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.
Определенный интерес представляет шведская модель социализма.  До середины xix в. Швеция оставалась аграрной страной. Из 3,5 млн. ее жителей 80% имели доходы от сельского хозяйства. И только 1/10 населения жила в городах. Развитие индустриализации приходится на 70‑е гг. XIX в. Прирост населения в Швеции вызвал повышенный спрос на промышленные товары не только внутри страны, но и в Англии, куда начали поставляться такие шведские товары, как железо, лес и продукция сельского хозяйства. Получили быстрое развитие целлюлозные фабрики, лесопильные заводы и металлургические предприятия. Росла производительность труда.
К 90‑м гг. XIX в. Швеция имела развитую промышленность. В связи с ростом доходов населения особенно бурно развивались обувная и текстильная отрасли. Однако движущей силой экономического роста продолжала оставаться промышленность, работающая на экспорт – целлюлозная, горнорудная, машиностроительная и электротехническая.
В 1921–1922 гг. шведскую промышленность потряс кризис, который очень быстро был ликвидирован. В 1930–1931 гг. Швеция пострадала от мирового кризиса, начавшегося в октябре 1929 г. в США. В 1932 г. безработица выросла почти до 25%. Объем экспорта сократился. Ряд предприятий обанкротился, в том числе и концерн Крейгера. Последствия этого кризиса также были быстро преодолены. Безработица упала до прежнего уровня (5–10%). В годы Второй мировой войны экономика Швеции пострадала значительно меньше других европейских стран. В послевоенные годы значительно возрос экспорт продукции машиностроения, деревообрабатывающей и добывающей промышленности в страны, восстанавливающие разрушенное войной хозяйство. Все это способствовало быстрому росту шведской экономики.
В 50–60‑е гг. XX в. Швеция достигла значительных успехов. Объем промышленного производства увеличился почти на 35%. В 1960–1965 гг. ежегодный прирост ВНП на душу населения в среднем составил 5,3%, а производительность труда – 5–6%. Безработица стремительно падала и к началу 70‑х годов составила всего 2%.
Успехи Швеции в 50–60‑е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрда‑лем  (1898–1987). Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.
Эта модель учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. В течение почти 70 лет у власти в Швеции находились социал‑демократы.
Шведская модель социализма Мюрдаля во многом сходна с концепцией социального рыночного хозяйства Эрхарда. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена сложная система прямых и косвенных налогов, взимаемых с населения.
Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения,  которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения. С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого комплекса различных мер:
• обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;
• оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;
• создание условий для зарабатывания средств любыми способами, не противоречащими законам;
• защита гражданских и" политических прав и свобод;
• защита от политического преследования и произвола администрации;
• создание благоприятного социально‑психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образованиях;
• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.
Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осуществить целый ряд социальных реформ, касающихся всеобщего страхования по болезни, выплаты пособий на детей, введения дополнительных служебных пенсий, увеличения продолжительности отпуска и сокращения рабочей недели.
Все эти меры способствовали увеличению размеров личного потребления.
Впоследствии Швеция пережила два достаточно глубоких кризиса: в 1977–1978 и в 1981–1982 гг. С похожими трудностями встретились практически все страны Западной Европы, но в Швеции спад промышленной продукции был выше, чем в других странах, и составил за период 1976–1982 гг. 5%. Одновременно сократился не менее чем на 40% объем промышленных капиталовложений Причинами упадка экономики наряду с нефтяным кризисом 70‑х гг. является ухудшение внешних условий сбыта экспортной продукции, насыщение внутреннего рынка, изменение международной валютной системы, политическая нестабильность в стране и др. Для выхода из сложившегося положения Стокгольмская школа, в которую входили известные шведские ученые и экономисты (Пол Самуэльсон, Гуннар Мюрдаль, Эрик Дамэн, Бер‑тиль Улин, Эрик Лундберг, Ганнар Стрэнг и др.), рекомендовала использовать модифицированную кейнсианскую политику.  Были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство активно проводило политику на оптимальное распределение прибыли и направление ее в первую очередь на инвестиции. В итоге Швеции удалось добиться значительных успехов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым.
Большинство исследователей считают, что в США теория и практика управления достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в области образования, организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв  между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Тема 9. Развитие  теории и практики  управления  в  СССР: 1920-1930 гг.

Вое́нный коммуни́зм — название внутренней политики Советского государства, проводившейся в 1918 — 1921 гг. в условиях Гражданской войны. Её характерными чертами были крайняя централизация управления экономикой, национализация крупной, средней и даже мелкой промышленности (частично), государственная монополия на многие продукты сельского хозяйства, продразвёрстка, запрещение частной торговли, свёртывание товарно-денежных отношений, уравнительство в распределении материальных благ, милитаризация труда. Такая политика соответствовала принципам, на основе которых, по мнению марксистов, должно было возникнуть коммунистическое общество. В историографии имеются различные мнения по вопросу о причинах перехода к такой политике — кто-то из историков считал, что это была попытка командным методом «ввести коммунизм» и большевики отказались от этой идеи лишь после её провала, другие преподносили её как временную меру, как реакцию большевистского руководства на реалии Гражданской войны[1]. Такие же противоречивые оценки давали этой политике и сами вожди большевистской партии, возглавлявшие страну в годы Гражданской войны[2]. Решение о прекращении военного коммунизма и переходе к НЭПу было принято 15 марта 1921 года на X съезде РКП(б).

Основные элементы «военного коммунизма»

Основой военного коммунизма стала национализация всех отраслей хозяйства. Национализация началась сразу же после прихода большевиков к власти — о национализации «земли, недр, вод и лесов» было объявлено в день октябрьского переворота в Петрограде — 26 октября 1917 годаэ

1. Ликвидация частных банков и конфискация вкладов

Одним из первых действий большевиков во время Октябрьской революции был вооружённый захват Государственного банка. Были захвачены и здания частных банков. 8 декабря 1917 года был принят Декрет СНК «Об упразднении Дворянского земельного банка и Крестьянского поземельного банка». Декретом «о национализации банков» от 14(27) декабря 1917 года банковское дело было объявлено государственной монополией. Национализация банков в декабре 1917 года была подкреплена конфискацией денежных средств населения. Конфисковывалось всё золото и серебро в монетах и слитках, бумажные деньги, если они превышали сумму в 5000 рублей и были нажиты «нетрудовым путём». Для малых вкладов, оставшихся неконфискованными, была установлена норма получения денег со счетов не более 500 рублей в месяц, так что и неконфискованный остаток быстро съедался инфляцией.

2. Национализация промышленности

Уже в июне-июле 1917 года из России началось «бегство капитала». Первыми бежали иностранные предприниматели, искавшие в России дешёвую рабочую силу: после Февральской революции установление явочным порядком 8-часового рабочего дня, борьба за повышение заработной платы, узаконенные стачки лишили предпринимателей их сверхприбылей[3]. Постоянно нестабильная обстановка побуждала к бегству и многих отечественных промышленников. Но мысли о национализации ряда предприятий посещали совсем не левого министра торговли и промышленности А. И. Коновалова ещё раньше, в мае, и по другим причинам: постоянные конфликты промышленников с рабочими, вызывавшие забастовки с одной стороны и локауты с другой, дезорганизовали и без того подорванную войной экономику

С теми же проблемами столкнулись и большевики после Октябрьского переворота. Первые декреты Советской власти никакой передачи «фабрик рабочим» не предполагали, о чём красноречиво свидетельствует и утверждённое ВЦИК и СНК 14 (27) ноября 1917 г. Положение о рабочем контроле, которое специально оговаривало права предпринимателей[5] Однако и перед новой властью встали вопросы: что делать с брошенными предприятиями и как предотвратить локауты и прочие формы саботажа?

Начавшаяся как усыновление бесхозных предприятий, национализация в дальнейшем превратилась в меру по борьбе с контрреволюцией. Позже, на XI съезде РКП(б), Л. Д. Троцкий вспоминал:
…В Петрограде, а потом и в Москве, куда хлынула эта волна национализации, к нам являлись делегации с уральских заводов. У меня щемило сердце: «Что мы сделаем? — Взять-то мы возьмем, а что мы сделаем?» Но из бесед с этими делегациями выяснилось, что меры военные абсолютно необходимы. Ведь директор фабрики со всем своим аппаратом, связями, конторой и перепиской — это же настоящая ячейка на том или другом уральском, или питерском, или московском заводе, — ячейка той самой контрреволюции, — ячейка хозяйственная, прочная, солидная, которая с оружием в руках ведёт против нас борьбу. Стало быть, эта мера была политически необходимой мерой самосохранения. Перейти к более правильному учёту того, что мы можем организовать, начать борьбу хозяйственную мы могли лишь после того, как обеспечили себе не абсолютную, но хотя бы относительную возможность этой хозяйственной работы. С точки зрения отвлечённо-хозяйственной можно сказать, что та наша политика была ошибочна. Но если поставить её в мировой обстановке и в обстановке нашего положения, то она была, с точки зрения политической и военной в широком смысле слова, абсолютно необходимой.

Первой была национализирована 17 (30) ноября 1917 фабрика товарищества Ликинской мануфактуры А. В. Смирнова (Владимирская губерния). Всего с ноября 1917 до марта 1918, по данным промышленной и профессиональной переписи 1918 года, национализировано 836 промышленных предприятий. 2 мая 1918 года СНК принял декрет о Национализации сахарной промышленности, 20 июня — нефтяной. К осени 1918 в руках советского государства было сосредоточено 9542 предприятия. Вся крупная капиталистическая собственность на средства производства была национализирована методом безвозмездной конфискации. К апрелю 1919 года практически все крупные предприятия (с числом наемных рабочих более 30) были национализированы. К началу 1920 года была в основном национализирована и средняя промышленность. Было введено жёсткое централизованное управление производствами. Для управления национализированной промышленностью был создан Высший совет народного хозяйства.

3. Монополия внешней торговли

В конце декабря 1917 года внешняя торговля была поставлена под контроль Наркомата торговли и промышленности, а в апреле 1918 года объявлена государственной монополией. Был национализирован торговый флот. Декрет о национализации флота объявил общенациональной неделимой собственностью Советской России судоходные предприятия, принадлежащие акционерным обществам, паевым товариществам, торговым домам и единоличным крупным предпринимателям, владеющим морскими и речными судами всех типов.

4. Принудительная трудовая повинность

Была введена принудительная трудовая повинность, сначала для «нетрудовых классов». Принятый 10 декабря 1918 года кодекс законов о труде (КЗоТ) установил трудовую повинность для всех граждан РСФСР[7]. Декретами, принятыми СНК 12 апреля 1919 года и 27 апреля 1920 года, запрещались самовольный переход на новую работу и прогулы, устанавливалась суровая трудовая дисциплина на предприятиях. Широко распространилась также система неоплачиваемого добровольно-принудительного[источник не указан 42 дня] труда в выходные и праздники в виде «субботников» и «воскресников».

Согласно декрету СНК от 29 января 1920 года «О порядке всеобщей трудовой повинности», всё трудоспособное население, независимо от постоянной работы, привлекалось к выполнению различных трудовых заданий. Декретом при Совете обороны был создан Главный комитет по всеобщей трудовой повинности (Главкомтруд) во главе с Дзержинским.

В начале 1920 года, в условиях, когда демобилизация высвободившихся частей РККА представлялась преждевременной[8], некоторые армии были временно преобразованы в трудовые, сохранявшие военную организацию и дисциплину, но работавшие в народном хозяйстве[9]. Направленный на Урал для преобразования 3-й армии в 1-ю трудовую Л. Д. Троцкий вернулся в Москву[10] с предложением изменить экономическую политику[11]: заменить изъятие излишков продовольственным налогом (с этой меры через год начнется новая экономическая политика)[12].

Однако предложение Троцкого в ЦК получило лишь 4 голоса против 11[13], большинство во главе с Лениным к изменению политики оказалось не готово[14], и IX съезд РКП(б) принял курс на «милитаризацию хозяйства»[15].

5. Продовольственная диктатура

Большевиками были продолжены хлебная монополия, предложенная Временным Правительством, и продразвёрстка, введенная Царским правительством. 9 мая 1918 выходит Декрет, подтверждающий государственную монополию хлебной торговли (введенную временным правительством) и запрещающий частную торговлю хлебом. 13 мая 1918 г. декретом ВЦИК и СНК «О предоставлении народному комиссару продовольствия чрезвычайных полномочий по борьбе с деревенской буржуазией, укрывающей хлебные запасы и спекулирующей ими», были установлены основные положения продовольственной диктатуры. Цель продовольственной диктатуры заключалась в централизованной заготовке и распределении продовольствия, подавлении сопротивления кулаков и борьбе с мешочничеством. Наркомпрод получил неограниченные полномочия при заготовке продуктов питания.  На основании декрета от 13 мая 1918 г. ВЦИК установил нормы душевого потребления для крестьян — 12 пудов зерна, 1 пуд крупы и т. д. — аналогичные нормам введенным Временным правительством в 1917 году. Весь хлеб, превышающий эти нормы, должен был передаваться в распоряжение государства по установленным им же ценам. В связи с введением продовольственной диктатуры в мае-июне 1918 г. была создана Продовольственно-реквизиционная армия Наркомпрода РСФСР (Продармия), состоящая из вооруженных продотрядов. Для руководства Продармией 20 мая 1918 г. при Наркомпроде было создано Управление главного комиссара и военного руководителя всех продотрядов. Для выполнения этой задачи создавались вооруженные продотряды, наделенные чрезвычайными полномочиями.

В.И Ленин так объяснял существование продразверстки и причины отказа от нее:
Продналог есть одна из форм перехода от своеобразного «военного коммунизма», вынужденного крайней нуждой, разорением и войной, к правильному социалистическому продуктообмену. А этот последний, в свою очередь, есть одна из форм перехода от социализма с особенностями, вызванными преобладанием мелкого крестьянства в населении, к коммунизму. 

Своеобразный «военный коммунизм» состоял в том, что мы фактически брали от крестьян все излишки и даже иногда не излишки, а часть необходимого для крестьянина продовольствия, брали для покрытия расходов на армию и на содержание рабочих. Брали большей частью в долг, за бумажные деньги. Иначе победить помещиков и капиталистов в разоренной мелко-крестьянской стране мы не могли… Но не менее необходимо знать настоящую меру этой заслуги. «Военный коммунизм» был вынужден войной и разорением. Он не был и не мог быть отвечающей хозяйственным задачам пролетариата политикой. Он был временной мерой. Правильной политикой пролетариата, осуществляющего свою диктатуру в мелко-крестьянской стране, является обмен хлеба на продукты промышленности, необходимые крестьянину. Только такая продовольственная политика отвечает задачам пролетариата, только она способна укрепить основы социализма и привести к его полной победе.
 Продналог есть переход к ней. Мы все ещё так разорены, так придавлены гнётом войны (бывшей вчера и могущей вспыхнуть благодаря алчности и злобе капиталистов завтра), что не можем дать крестьянину за весь нужный нам хлеб продукты промышленности. Зная это, мы вводим продналог, т.-е. минимально необходимое (для армии и для рабочих).

27 июля 1918 г. Наркомпрод принял специальное постановление о введении повсеместного классового продовольственного пайка с разделением на четыре категории, предусмотрев меры по учету запасов и распределению продовольствия. Сначала классовый паек действовал только в Петрограде, с 1 сентября 1918 — в Москве — а потом был распространен на провинцию.

Снабжаемые делились на 4 категории (потом на 3): 1) все рабочие, работающие в особо тяжелых условиях; кормящие грудью матери до 1-го года ребенка и кормилицы; беременные с 5-го месяца 2) все работающие на тяжелых работах, но в обычных (не вредных) условиях; женщины — хозяйки с семьей не менее 4-х человек и дети от 3-х до 14 лет; нетрудоспособные 1-й категории — иждивенцы 3) все рабочие занятые на легких работах; женщины хозяйки с семьей до 3-х человек; дети до 3-х лет и подростки 14-17 лет; все учащиеся старше 14 лет; безработные состоящие на учете на бирже труда; пенсионеры, инвалиды войны и труда и прочие нетрудоспособные 1- й и 2-й категории на иждивении 4) все лица мужского и женского пола получающие доход от наёмного чужого труда; лица свободных профессий и их семьи не состоящие на общественной службе; лица неопределенных занятий и все прочее население не поименованное выше.

Объем выдаваемого соотносился по группам как 4:3:2:1. В первую очередь одновременно выдавались продукты по первым двум категориям, во вторую — по третьей. Выдача по 4-й осуществлялась по мере удовлетворения спроса первых 3-х. С введением классовых карточек отменялись любые другие (карточная система действовала с середины 1915 года)[16].
Запрет частного предпринимательства.
Ликвидация товарно-денежных отношений и переход к прямому товарообмену, регулируемому государством. Отмирание денег.
Военизированное управление железными дорогами.

Поскольку все эти меры принимались во время гражданской войны, на практике они были гораздо менее согласованы и скоординированы, чем было запланировано на бумаге. Большие районы России были неподконтрольны большевикам, а недостаток коммуникаций приводил к тому, что даже регионам, формально подчинявшимся советскому правительству зачастую приходилось действовать самостоятельно, в отсутствие централизованного управления из Москвы. До сих пор остается вопросом — был ли военный коммунизм экономической политикой в полном смысле этого слова, либо всего лишь набором разрозненных мер, принятых чтобы выиграть гражданскую войну любой ценой.

Итоги и оценка военного коммунизма

Ключевым хозяйственным органом военного коммунизма стал Высший совет народного хозяйства, созданный по проекту Юрия Ларина, как центральный административный планирующий орган экономики. Согласно собственным воспоминаниям, Ларин спроектировал главные управления (главки) ВСНХ по образцу германских «Кригсгезельшафтен» (центры регуляции индустрии в военное время).

Суханов Н. Н. так описал этого политика:

…лихой кавалерист, не знающий препятствий в скачке своей фантазии, жестокий экспериментатор, специалист во всех отраслях государственного управления, дилетант во всех своих специальностях.

Хотя в дальнейшем ВСНХ был возглавлен Рыковым А. И., настоящим вдохновителем деятельности этого органа оставался Ларин. В своём кабинете Ларин рассматривал самые различные проекты в области экономики, и принимал некоторые из них. По описанию Ричарда Пайпса, «Этот полупарализованный, страдавший страшными болями инвалид, мало известный даже специалистам, может по праву считаться автором уникального в истории достижения: вряд ли кому-нибудь еще удавалось за невероятно короткий срок в тридцать месяцев пустить под откос экономику великой державы». Хотя первые два с половиной года у власти влияние Ларина на Ленина было огромным, в 1921 году он уже начал высказывать резкое раздражение «прожектёрством»: «По части проектов он неутомим. Он здесь упоминал, что еще в январе 1920 года он выдвигал хороший проект. Но если собрать все проекты тов. Ларина и выбрать из них хорошие проекты, то, наверное, пришлось бы определять их в десятитысячных долях», или даже: «Запретить Ларину прожектерствовать. Рыкову сделать предостережение: укротите Ларина, а то Вам влетит».

По воспоминаниям современника Либермана С. И.,
На одном заседании [в 1921 году] … Цюрупа … так прямо и сказал в качестве аргумента против какого-то проекта: Ну, это ларинское изобретение! И у Ленина, и у самых молодых участников заседания на лице появилась снисходительная улыбка.

Принятый большевиками курс на «отмирание денег» на практике привёл к фантастической гиперинфляции, во много раз превзошедшей «достижения» царского и Временного правительств. Если на момент начала Февральской революции цены увеличились за три с половиной года войны примерно в три раза, за 8 месяцев деятельности Временного правительства — ещё примерно во столько же раз, то на 1 октября 1918 года цены в России увеличились по сравнению с довоенными в 102 раза, а на 1 октября 1923 года — даже в 648 230 000 раз.[источник не указан 388 дней]

Александр Изгоев писал:

Альфой и омегой нового экономического порядка большевики объявили «рабочий контроль»: «пролетариат сам берет дело в свои руки». «Рабочий контроль» очень скоро обнаружил свою истинную природу. Эти слова звучали всегда как начало гибели предприятия. Немедленно уничтожалась всякая дисциплина. Власть на фабрике и заводе переходила к быстро сменяющимся комитетам, фактически ни перед кем ни за что не ответственным. Знающие, честные работники изгонялись и даже убивались. Производительность труда понижалась обратно пропорционально повышению заработной платы. Отношение часто выражалось в головокружительных цифрах: плата увеличивалась, а производительность падала на 500—800 проц. Предприятия продолжали существовать только вследствие того, что или государство, владевшее печатным станком, брало к себе на содержание рабочих, или же рабочие продавали и проедали основные капиталы предприятий. По марксистскому учению, социалистический переворот будет вызван тем, что производительные силы перерастут формы производства и при новых социалистических формах получат возможность дальнейшего прогрессивного развития и т. д., и т. д. Опыт обнаружил всю лживость этих россказней. При «социалистических» порядках наступило чрезвычайное понижение производительности труда. Наши производительные силы при «социализме» регрессировали к временам петровских крепостных фабрик. Демократическое самоуправление окончательно развалило наши железные дороги. При доходе в 1½ миллиарда рублей железные дороги должны были платить около 8 миллиардов на одно только содержание рабочих и служащих. Желая захватить в свои руки финансовую мощь «буржуазного общества», большевики красногвардейским налетом «национализировали» все банки. Реально они приобрели только те несколько жалких миллионов, которые им удалось захватить в сейфах. Зато они разрушили кредит и лишили промышленные предприятия всяких средств. Чтобы сотни тысяч рабочих не остались без заработка, большевикам пришлось открыть для них кассу Государственного банка, усиленно пополняемую безудержным печатанием бумажных денег.

Вместо ожидавшегося архитекторами военного коммунизма невиданного роста производительности труда её итогом стал не рост, а наоборот, резкое её падение: на 1920 год производительность труда сократилась, в том числе вследствие массового недоедания, до 18 % от довоенной. Если до революции средний рабочий потреблял в день 3820 калорий, уже в 1919 году эта цифра упала до 2680, чего уже было недостаточно для тяжёлого физического труда.

Выпуск промышленной продукции к 1921 году уменьшился в три раза, а численность промышленных рабочих сократилась вдвое. В то же время штаты ВСНХ выросли примерно в сто раз, с 318 человек до 30 тысяч; вопиющим примером стал входивший в состав этого органа Бензиновый трест, разросшийся до 50 человек при том, что управлять этому тресту приходилось всего одним заводом численностью 150 рабочих.

Особенно тяжёлым стало положение Петрограда, население которого за время Гражданской войны уменьшилось с 2 млн 347 тыс. чел. до 799 тыс., численность рабочих уменьшилась в пять раз.

Столь же резким стал спад и в сельском хозяйстве. Вследствие полной незаинтересованности крестьян увеличивать в условиях «военного коммунизма» посевы производство зерновых на 1920 год упало по сравнению с довоенным в два раза. По оценке Ричарда Пайпса,
В такой ситуации достаточно было испортиться погоде, чтобы в стране наступил голод. При коммунистическом правлении в сельском хозяйстве не стало излишков, поэтому, случись неурожай, бороться с его последствиями было бы нечем.

Для организации продразвёрстки большевики организовали ещё один сильно разросшийся орган — Наркомпрод во главе с Цюрюпой А. Д. Несмотря на усилия государства по налаживанию продовольственного обеспечения, начался массовый голод 1921—1922 годов, во время которого погибло до 5 миллионов человек. Политика «военного коммунизма» (особенно продразвёрстки) вызывала недовольство широких слоёв населения, в особенности крестьянства (восстание на Тамбовщине, в Западной Сибири, Кронштадте и другие). К концу 1920 года в России появляется практически сплошной пояс крестьянских восстаний («зелёный потоп»), усугублённый огромными массами дезертиров, и начавшейся массовой демобилизацией Красной армии.

Тяжёлое положение в промышленности и сельском хозяйстве усугублялось окончательным развалом транспорта. Доля так называемых «больных» паровозов дошла с довоенных 13 % до 61 % на 1921 год, транспорт приближался к порогу, после которого мощностей должно было хватать лишь на обслуживание собственных потребностей. Кроме того, в качестве топлива для паровозов использовались дрова, крайне неохотно заготовляемые крестьянами по трудовой повинности.

Полностью провалился и эксперимент по организации в 1920—1921 годах трудовых армий. Первая трудармия, продемонстрировала, по выражению председателя её совета (Предсовтрударма — 1) Троцкого Л. Д., «чудовищную» (чудовищно низкую) производительность труда. Лишь 10 — 25 % её личного состава занимались трудовой деятельностью как таковой, а 14 % из-за рваной одежды и отсутствия обуви вообще не выходили из казарм. Широко распространяется массовое дезертирство из трудовых армий, которое на весну 1921 года окончательно выходит из-под всякого контроля.

В марте 1921 года на X съезде РКП(б) задачи политики «военного коммунизма» признаны руководством страны выполненными и введена новая экономическая политика. В. И. Ленин давал двойственные объяснения о причинах и итогах военного коммунизма. В одном случае он писал: «„Военный коммунизм“ был вынужден войной и разорением. Он не был и не мог быть отвечающей хозяйственным задачам пролетариата политикой. Он был временной мерой» [18]. В другом: «Наша предыдущая экономическая политика, если нельзя сказать: рассчитывала (мы в той обстановке вообще рассчитывали мало), то до известной степени предполагала, — можно сказать безрасчётно предполагала, — что произойдёт непосредственный переход старой русской экономики к государственному производству и распределению на коммунистических началах»[1]. Ленин также утверждал, что «военный коммунизм» надо поставить большевикам не в вину, а в заслугу, но в то же время необходимо знать меру этой заслуги.

  

Кризис политики «военного коммунизма» 

Кризис большевистской политики «военного коммунизма» проявился острее всего в экономике. На нужды гражданской войны шла большая часть продовольствия, запасов металла и топлива. Промышленность была переключена на военные нужды, в результате сельскому хозяйству было поставлено в 2-3 раза меньше машин и орудий. Недостаток рабочих рук, сельскохозяйственного инвентаря и семенного фонда привел к сокращению посевных площадей, валовой сбор сельскохозяйственной продукции уменьшился на 45 %. Все это стало причиной возникновения в 1921 г . голода, в результате которого погибло почти 5 млн. человек. Советское правительство попыталось решить проблему изъятием средств у церкви, в том числе и атрибутов богослужения (февраль 1922 г .). Это вызвало протесты со стороны служителей церкви, из числа которых более 8 тыс. человек было репрессировано. 

Ухудшение экономического положения, сохранение экстренных коммунистических мер (продразверстка) привели к возникновению в 1921 г . острого политического и экономического кризиса в стране. Результатом стали антибольшевистские выступления крестьян, рабочих и военных с требованиями политического равенства всех граждан, свободы слова, установления рабочего контроля над производством, поощрения частного предпринимательства и др. Восстания охватили Кронштадт (март 1921 г .), Западную Сибирь (февраль-сентябрь 1921 г .), Тамбовскую и ряд районов Воронежской и Саратовской губерний (апрель-июль 1921 г.), Северный Кавказ, Белоруссию, Украину, Среднюю Азию. 

Новая экономическая политика 

Для нормализации экономики, разрушенной Гражданской войной, интервенцией и мероприятиями военного коммунизма, и стабилизации социально-политической сферы Советское правительство решилось пойти на временное отступление от своих принципов. Политика временного перехода к капиталистической экономике с целью подъема хозяйства и урегулирования социальных и политических проблем получила название НЭП (новой экономической политики). 

В 1921 г . в сельскохозяйственной сфере была отмена продразверстка замененная более низким продналогом. В 1923-1924 гг. было разрешено вносить продналог продуктами и деньгами. Была разрешена частная торговля излишками. Легализация рыночных отношений влекла за собой перестройку всего хозяйственного механизма. В декабре 1925 г . был облегчен найм рабочей силы в деревне, разрешена аренда земли. Однако налоговая политика (чем больше хозяйство, тем выше налог) приводило к дроблению хозяйств. Кулаки и середняки, разделяя хозяйства, пытались избавиться от высоких налогов. 

Была проведена денационализация мелкой и средней промышленности (передача предприятий из государственной собственности в частную аренду). Допускалась ограниченная свобода частного капитала в промышленности, торговле. Разрешалось использовать наемный труд, появилась возможность создания частных предприятий с числом наемных рабочих не более 20. Наиболее крупные и технически развитые фабрики и заводы объединились в государственные тресты, работавшие на хозрасчете и самоокупаемости («Химуголь», «Государственный трест машиностроительных заводов» и др.). На государственном снабжении первоначально остались металлургия, топливно-энергетический комплекс, частично транспорт. Развивалась кооперация: потребительская сельскохозяйственная, культурно-промысловая. 

Уравнительная оплата труда, характерная для времен Гражданской войны, заменялась новой поощрительной тарифной политикой, учитывающей квалификацию рабочих, качество и количество производимых продуктов. Была отменена карточная система распределения продовольствия и товаров. «Пайковая» система заменена денежной формой зарплаты. Отменена всеобщая трудовая повинность и трудовые мобилизации. Восстановились крупные ярмарки: Нижегородская, Бакинская, Ирбитская, Киевская и др. Открывались торговые биржи. 

В 1921-1924 гг. проводится финансовая реформа. Создается банковская система: Государственный банк, сеть кооперативных банков, Торгово-промышленный банк, Банк для внешней торговли, сеть местных коммунальных банков я др. Вводятся прямые и косвенные налоги ( промысловый, подоходный, 

сельскохозяйственный, акцизы на товары массового потребления, местные налоги), а также плата за услуги (транспорт, связь, коммунальное хозяйство и др.). С 1921 г . начинается денежная реформа. В конце 1922 г . в обращение была выпущена устойчивая валюта - советский червонец, применявшийся для краткосрочного кредитования в промышленности и торговле. Червонец обеспечивался золотом и другими легкореализуемыми ценностями и товарами. Один червонец приравнивался к 10 дореволюционным золотым рублям, а на мировом рынке он стоил около 6 долларов. Для покрытия бюджетного дефицита продолжался выпуск старой валюты - обесценивавшихся советских знаков (сов-паков), вскоре вытесненных червонцем. В 1924 г . вместо совзнаков выпущены медные и серебряные монеты и казначейские билеты. В ходе реформы удалось ликвидировать бюджетный дефицит. 

Причины сворачивания НЭПа 

Раскол внутри правящей элиты, критика партии привели к пересмотру социально-экономической политики. НЭП выполнил поставленные перед ним задачи по восстановлению экономики и нормализации социальной сферы. Однако дальнейшее развитие советской экономики определялось сложным сочетанием противоречий между свободами в социально-экономической сфере и ужесточением государственного контроля в политике- идеологической, что способствовало сворачиванию новой экономической политики (с середины 1925 г . по 1930 г .). 

Отходу от НЭПа способствовали такие факторы, как слабость отечественного частного предпринимательства, ставшая следствием его длительного запрещения и излишнего государственного вмешательства. Неблагоприятный мировой экономический фон (экономический кризис на Западе в 1929 г .) трактовался как «загнивание» капитализма. Экономический подъем советской промышленности к середине 20-х гг. затруднялся отсутствием новых реформ, необходимых для поддержания темпов роста (например, создания новых промышленных отраслей, ослабления государственного контроля, пересмотра налогов). 

В конце 20-х гг. резервы иссякли, страна столкнулась с необходимостью огромных капиталовложений в сельское хозяйство и промышленность для реконструкции и модернизации предприятий. Из-за нехватки средств на развитие промышленности город не мог удовлетворить сельский спрос в городских товарах. Ситуацию пытались спасти повышением цен на промтовары («товарный голод», 1924 г .), что повлекло утрату интереса крестьянства к продаже продовольствия государству или невыгодному обмену его на промтовары. Снизились объемы производства, в 1927-1929 гг. обострился кризис хлебозаготовок. Печатание новых денег, удорожание сельскохозяйственной и промышленной продукции привели к обесцениванию червонца. Летом 1926 г . советская валюта перестала быть конвертируемой (операции с ней за границей были прекращены после отказа от золотого стандарта). 

Столкнувшись с нехваткой государственных финансовых средств на развитие промышленности, с середины 20-х гг. все нэповские мероприятия были свернуты с целью большей централизации имевшихся в стране финансовых и материальных ресурсов, а к концу 20-х гг. страна пошла по пути планово-директивного развития индустриализации и коллективизации.

Тема 10. Первые пятилетки в СССР: планы и реальность

В конце 1920-х — 1930-е гг. СССР переживал ключевой период своего становления. Достижения развития страны и последствия утрат тех лет до сих пор являются предметом ожесточённой полемики. И это неслучайно — годы, предшествующие II Мировой войне носили неоднозначный и противоречивый характер. Общество совершало переход от аграрного к индустриальному типу развития. В современной историографии этот процесс нередко называют новым для нашей исторической науки термином “модернизация”. Переход к индустриальному обществу во все времена и во всех странах сопровождался большими трудностями. В большинстве государств он затягивался на несколько десятилетий, а то и на столетия. В СССР его удалось сократить до полутора десятилетий. Одной из причин такого ускорения была возможность использования мирового опыта. Другой являлась целенаправленная политика советского государства. Важнейшей основой одержанных страной побед стали подвижничество и героизм миллионов рядовых тружеников нашей страны. В результате модернизационных процессов тех лет сложилась система, основные черты которой сохранялись и определяли дальнейшее развитие СССР как великой державы на протяжении нескольких десятилетий. Иначе говоря, в конце 1920-х — в 1930-е гг. был осуществлён выбор, который предопределил последующие судьбы не только страны, но и мира вплоть до последнего десятилетия XX века.

В ходе предстоявших обществу социально-экономических преобразований надлежало решить несколько сложных задач. Требовалось не просто увеличить мощности имевшихся в стране сырьевых и промышленных центров, а серьёзно преобразовать сам тип экономического развития. Для успеха реформ подобного размаха требовалось постепенно сместить центр тяжести экономической политики из традиционно ведущего в России аграрного сектора экономики в промышленный. Внутри самой индустрии предполагалось сконцентрировать первостепенное внимание на тяжёлой промышленности — в первую очередь горнодобывающей, металлообрабатывающей и машиностроительной отраслях. Без этого, без создания собственных станков, тракторов, электротурбин, без повышения уровня обороноспособности дальнейшее развитие было бы невозможно. Нереальным становилось бы также укрепление позиций страны на международной арене: в 20-е гг. XX в. СССР всё больше и больше отставал по основным показателям от ведущих мировых держав и сохранение существовавшего в тот момент положения вещей неизбежно вело страну к потере экономической независимости.

Предстояло решить ещё одну непростую задачу. Как известно, до революции и в годы нэпа основной промышленный потенциал концентрировался в Европейской части страны: Южной и Северной промышленных зонах, Баку, на Урале. Крупнейшей промышленной базой оставался Московский промышленный район. Занимая всего 3% территории республики, район давал 25% национального дохода, сосредоточив 30% капиталов, промышленных предприятий и около 40% рабочей силы, причём значительную её часть составляли кадровые рабочие с дореволюционным стажем. Такое положение ни в коей мере не устраивало тогдашнее партийное руководство. Уже в июне 1925 г. И. Сталин доказывал, что строительство новых заводов в приграничных районах не соответствует геополитическим (“географически-стратегическим”, как он выражался) потребностям СССР. Экономическая модернизация ориентировалась на освоение новых, “тыловых” областей России, Сибири и Средней Азии. Тем самым решались не только вопросы создания резервных экономических баз на случай войны, но и задачи освоения слабозаселённых территорий.

Первые решения о переходе к политике ускоренного индустриального развития относятся к середине 20-х гг. “Съездом индустриализации” становится XIV съезд ВКП (б) (18—31 декабря 1925 г.), именно на нём была одобрена стратегическая формулировка всей модернизационной стратегии большевиков: СССР из страны, ввозящей машины и оборудование, необходимо превратить в страну, производящую машины и оборудование. Тот же курс был продолжен и на следующем, XV партсъезде, состоявшемся 2—19 декабря 1927 г., на котором были одобрены общие ориентиры первого пятилетнего плана. Их принятие было связано с острой внутрипартийной борьбой по ключевым вопросам индустриализации: о её приоритетах, темпах, источниках, методах и т.д.

В нэповское время в стране существовало несколько подходов к политике промышленного переустройства. К концу 1920-х гг. в высшем партийном руководстве остались сторонники только двух вариантов дальнейшего развития страны: приверженцы так называемой “генеральной линии” во главе со Сталиным, и обвинявшиеся в “правом уклоне” деятели во главе с Бухариным. И сталинская группа, и правые большевики не связывали перспективы внутреннего развития СССР с подстёгиванием мировой революции. Такая позиции резко отделяла правых и центристов от разгромленной левой оппозиции. Но на этом близость их подходов заканчивалась. Группа “правых большевиков” склонялись к так называемому “органическому” варианту модернизации. В своих представлениях о будущем индустриализации Бухарин и его сторонники опирался на взгляды известных экономистов, таких как А.В. Чаянов и Н.Д. Кондратьев. В их трудах, а также в трудах некоторых представителей русской эмиграции социалистического и республиканско-демократического лагеря, допускалась возможность постепенного развития СССР с опорой на рыночные отношения, крепкого хозяина в деревне, широкое кооперативное движение. Они видели венцом такого развития мирное перерождение режима большевиков в обычную демократическую республику, Бухарин, наоборот, рассчитывал на постепенное укрепление социалистического сектора экономики и победу в СССР социализма, но в практической плоскости между ним и экономистами “старой” школы было много общего.

В отличие от Бухарина, Сталин предусматривал ускоренные темпы индустриализации, даже более форсированные, чем ранее предлагали троцкисты. Он объяснял свой выбор внешнеполитической ситуацией. В феврале 1931 г. Сталин заявил: “Задержать темпы — значит отстать. А отсталых бьют. Но мы не хотим оказаться битыми... Мы отстали от передовых стран на 50—100 лет. Мы должны пробежать это расстояние в десять лет. Либо мы сделаем это, либо нас сомнут”. По сути, сталинский вариант был невозможен без перекачки средств из деревни в город, административного вторжения в экономику, а так же без подкрепления всех этих мер самыми жесткими формами принуждения к труду (ГУЛАГ), однако прогноз Сталина оказался реалистичным — если к 1941 г. СССР не стал в индустриальном отношении вровень с передовыми странами, противостоять объединённым силам всей Европы у него не оказалось бы ни малейших шансов.

ПЕРВЫЙ ПЯТИЛЕТНИЙ ПЛАН 1928—1933 ГГ. 

Началом поворота на ускоренное развитие СССР становится 1929 г. когда на XVI партконференции принимается первый пятилетний план, рассчитанный на период с октября 1928 г. по сентябрь 1933 г. Советская печать того времени называла его вслед за Сталиным “годом великого перелома”. Подготовка заданий первого пятилетнего велась несколько лет — с 1923 г. Начиная с 1926 г. Госплан и ВСНХ в атмосфере острых дискуссий вели обсуждение различных вариантов пятилетки. Постепенно чаша весов стала склоняться в пользу сторонников ускоренного варианта развития во главе с крупным экономистом С.Г. Струмилиным, в прошлом меньшевиком. На обсуждение XVI партконференции Госпланом СССР было подготовлено два варианта плана — “отправной” и “оптимальный”, показатели которых разнились примерно на 20%. Конференция осудила сторонников правого уклона и одобрила “оптимальные” задания на первую пятилетку. После утверждения их V съездом Советов СССР в мае 1929 г., первый пятилетний план стал законом, обязательным к исполнению.

Предусматривалось, что за годы первой пятилетки ежегодное производство электроэнергии будет доведено до 22 млрд. квт/ч., угля — до 75 млн. т., чугуна — до 10 млн. т., стали — до 10 млн. т., тракторов — до 53 тыс., автомобилей — до 100 тыс. штук. В целом национальный доход должен был возрасти на 103%, объём промышленной продукции — на 180%, производство средств производства — на 230%, производительность труда в промышленности — на 110%, реальная зарплата рабочих — на 71%. Для осуществления задач пятилетнего плана выделялись огромные по потому времени капитальные вложения — 64,6 млрд. рублей, из которых 16,4 млрд. руб. должно было пойти на совершенствование промышленности, и ещё 10 млрд. руб. — транспорта. Около 75% всех средств, направляемых в промышленность, предназначались для развитии станового хребта индустриализации — тяжёлой промышленности.

Оценивая первый пятилетний план, многие историки подчёркивают вклад в его разработку старых опытных экономистов, многие из которых имели ещё дореволюционный опыт. Отмечается сбалансированность, научная обоснованность плановых показателей, которые, несмотря на их масштабность, были вполне выполнимы. Другие исследователи, наоборот, обращают внимание на отсутствие опыта долгосрочного планирования, просчёты разработчиков, нереальность заданий. Кто бы ни был прав, жизнь вскоре внесла коррективы в проведение первой пятилетки. Успехи первых месяцев индустриализации породили у советского руководства уверенность в возможности ещё более быстрого развития страны, первоначальные расчёты были отброшены, и началось административное подстёгивание темпов роста промышленности. Свою роль в повышении первоначально одобренных заданий сыграл и фактор международных отношений, постоянно довлевший над страной. В 1929 г. экономику стран Запада поразил глубочайший за весь межвоенный период экономический кризис. Это, во-первых, резко сокращало возможности нашей страны использовать экспорт из-за рубежа машин и станков, на что делался расчёт при составлении планов пятилетки. Приходилось налаживать выпуск необходимого оборудования у себя в стране, пересматривая плановые задания, форсируя развитие базовых отраслей промышленности. Во-вторых, мировой экономический кризис усиливал военную угрозу, что так же заставляло ускорять темпы индустриализации

В декабре 1929 г. на съезде ударников Сталиным был выдвинут лозунг “пятилетку в четыре года”. Правая оппозиция к этому времени была разбита и призыв вождя не нашёл серьёзного сопротивления. Летом 1930 г. на XVI съезде ВКП (б), вошедшем в историю как “съезд развёрнутого наступления социализма по всему фронту”, форсированный вариант индустриализации был закреплён окончательно. В своём выступлении Сталин провозгласил, что к концу пятилетки ежегодное производство чугуна может и должно составлять 17 млн. т., тракторов — до 170 тыс. штук, автомобилей — до 200 тыс. штук. Тем самым, и без того напряжённые задания пятилетки были подняты в среднем в два раза.

Непоследовательность в вопросах экономического строительства привёла к перенапряжению сил страны и породила острые негативные явления. Так, в 1932 г. фактический прирост промышленности составил всего 14,7%, тогда как намечалось 32%. Особенно катастрофически упали темпы роста в 1933 г., составив всего 5%. Росла себестоимость промышленной продукции, её энергоёмкость; качество, наоборот, падало. Как результат ошибок в планировании и просчётов в экономике в упадок стала приходить финансовая система страны. В результате потребовалось прекратить финансирование 613 из 1659 основных строящихся объектов. Из-за нехватки ассигнований приходилось сворачивать намеченные планы, в том числе в таких ключевых отраслях промышленности, как металлургия.

Накапливались и другие трудности. От постоянно растущих темпов индустриализации отставала система коммуникаций — узким местом оставались железнодорожный, морской и речной транспорт. Из предусмотренных планом строительства новых транспортных путей были сданы в эксплуатацию только треть, а радикальная модернизация транспорта так и не началась. В народном хозяйстве складывались серьезные диспропорции: легкая промышленность фактически приносилась в жертву тяжелой и стала всё быстрее отставать от неё. Именно в годы «большого скачка» сформировались многие глубокие диспропорции, которые на десятилетия вперед будут присущи экономике СССР.

Возникавшие проблемы советское руководство нередко стремилось решать за счёт ужесточения дисциплины. В феврале 1931 г. вводятся трудовые книжки для работающих в промышленности. Теперь переход рабочих с одного предприятия на другое в поисках лучших условий труда был затруднён. Другой ограничивающей свободу рабочих мерой явился закон от 15 ноября 1932 г., по которому отсутствующий на рабочем месте в течение одного дня мог быть уволен. Вслед за увольнением он терял и все свои права, которые давала работа: на бесплатное жильё, продовольственную карточку, бесплатный отдых и т. д. 4 декабря 1932 г. СНК и ЦК ВКП (б) издают ещё один указ, направленный на устранение пережитков “революционной вольницы” в трудовых отношениях: продовольственное снабжение рабочих ставилось в зависимость от соблюдения дисциплинарных норм и отдавалась под контроль дирекции.

Именно в годы первой пятилетки, столкнувшись с экономическими трудностями, советское руководство попыталось найти выход за счёт применения принудительного труда заключённых. В апреле 1930 г. принимается указ, о расширении трудовых лагерей, которые передавались в ведение Главного управления лагерей — печально знаменитого ГУЛАГа. Труд заключённых применялся в строительстве, на осушении болот, лесозаготовках и промышленных объектах. Их руками были возведены многие важные объекты народного хозяйства.

Вместе с тем, реализация планов пятилетки продолжалась. Миллионы людей были проникнуты атмосферой трудового подвига. В стране разворачивалось социалистическое соревнование, главной формой которого в эти годы являлось ударничество. К третьему году пятилетки в ударных бригадах трудилось не менее миллиона человек. Ещё одной формой социалистического соревнования становится встречное планирование, когда трудовые коллективы выдвигали встречные, более высокие обязательства. Встречное планирование базировалось на использовании внутренних резервов производства и породило широкое рационализаторское движение. Для руководства изобретательской и рационализаторской деятельностью в апреле 1931 г. был образован специальный Комитет по изобретательству при СТО СССР. В течение первой пятилетки в него поступило более 40 тыс. заявок на различные изобретения. Экономия в результате внедрения в производство технических новшеств рабочих и инженеров за этот период составила не менее 370 млн. руб.

Страну буквально превратилась в единую строительную площадку. Шла реконструкция старых заводов в Москве, Ленинграде, Горьком, на Урале и в Донбассе. Строились новые предприятия. Их оснащали самой совершенной по тем времена техникой, на приобретение которой не жалели средств. Проекты многих первенцев советской индустриализации заказывали за границей: в Америке или Германии. Для многих иностранцев, побывавших в те годы в СССР, эти грандиозные “стройки социализма” казались чудом. Новые проекты советской индустрии часто начинались строиться в голой степи, где не было ни инфраструктуры, ни местной энергетической базы, ничего, но скоро вырастали корпуса новых заводов, плотины электростанций, целые города. Всего в годы первой пятилетки было возведено около 1500 важных промышленных объектов. Среди них были такие гиганты, как Днепрогэс, Магнитка, Сталинградский и Харьковский тракторные, Московский и Горьковский автомобильные заводы. Открылось движение на Туркестано-Сибирской железной дороге. На Востоке страны была создана новая мощная угольно-металлургическая база — Урало-Кузбасс.

В 1932 г. сталинским руководством было заявлено, что первая пятилетка выполнена досрочно — за 4 года и 3 месяца. В действительности задания по первому пятилетнему плану удалось выполнить всего на 93,7%, но и подобные результаты были в ту пору беспрецедентны в мировой истории. В среднем, объём продукции крупной промышленности в 1932 г. превысил более чем втрое довоенный уровень и больше чем в два раза уровень 1928 г. Её удельный вес в валовой продукции народного хозяйства достиг 70%. К 1932 г. производство электроэнергии составляло 13,5 млрд. квт/ч., угля — 64,4 млн. т., чугуна — 6,2 млн. т., стали — 5,9 млн. т., тракторов — 49 тыс., автомашин — 24 тыс. штук. Основная цель первой пятилетки — перевести отечественную экономику на рельсы интенсивного индустриального движения, была достигнута. СССР из страны, ввозящей промышленное оборудование, превращался в страну, производящую оборудование. Трудом миллионов людей в стране была создана передовая техническая база, способная обеспечить дальнейшую реконструкцию народного хозяйства с опорой преимущественно на собственные силы.

В ГОДЫ ВТОРОГО ПЯТИЛЕТНЕГО ПЛАНА 1933—1937 ГГ. 

Уроки первой пятилетки заставили советское руководство скорректировать свои подходы к методам индустриализации. Выступая в январе 1933 г. на Пленуме ЦК ВКП (б), Сталин заявил, что больше нет необходимости “подхлёстывать и подгонять страну” и следует отказаться от завышенных темпов промышленного переустройства. Второй пятилетний план развития народного хозяйства на 1933—1937 гг. был утверждён на проходившем в январе—феврале 1934 г. XVII съезде ВКП (б), названном съездом победителей. Заложенные в нём итоговые показатели были существенно выше, чем в первом пятилетнем плане. Производство электроэнергии к концу пятилетки планировалось довести до 38 млрд. квт/ч., чугуна — до 16 млн. т., стали — до 17 млн. т.; нефти и газа — до 46,8 млн. т., Предполагалось повысить производительность труда в промышленности на 63%, а себестоимость продукции снизить на 26%. В годы второй пятилетки был продолжен курс создания новых опорных баз индустрии на Востоке страны. В районы Урала, Западной и Восточной Сибири, Средней Азии направлялось до половины всех капиталовложений на новое строительство в тяжёлой промышленности.

В то же время плановые задания второй пятилетки носили более сбалансированный характер. Так, среднегодовые темпы прироста промышленной продукции снижались до 16,5% против 30% в первой пятилетке. По сравнению с первой пятилеткой, ощутимо увеличивались средства, направляемые в лёгкую промышленность, что должно было дать ей развиваться более высокими темпами, чем тяжёлая промышленность (соответственно 18,5% и 14,5% прироста в год), и обеспечить население достаточным количеством товаров народного потребления. В соответствии с этим предусматривались установки на значительный рост жизненного уровня населения. Планировалось, что за счёт повышения зарплаты, снижения на 35% розничных цен и других мероприятий уровень потребления в стране поднимится в 2—3 раза.

Изменились методы осуществления политики индустриализации. В отличие от военно-коммунистических методов первой пятилетки, в годы выполнения второго пятилетнего плана происходит определённая реанимация экономических методов управления и стимулирования трудовой деятельности. Упор делается на хозрасчёт, хозяйственную самостоятельность предприятий и материальную заинтересованность рабочих в увеличении производства и улучшении его качества. В очередной раз как “левацкие” были осуждены идеи отмирания денег и вытеснения их прямым продуктообменом и централизованным распределением. С высоких трибун заговорили о необходимости оздоровления финансов и укреплении рубля как основы экономической самостоятельности страны.

На производстве широко проводились эксперименты, призванные совершенствовать систему хозяйственного руководства промышленностью. За многими начинаниями тех лет стоял руководитель ВСНХ, а затем наркомата тяжёлой С. Орджоникидзе. Так, в 1934 г. он поддержал предложение представителей Макеевского металлургического завода, заявивших о готовности перейти на работу без государственных дотаций. Через три месяцы макеевцы доказали свою правоту. Тогда НКТП постановил распространить опыт Макеевского завода на всю тяжёлую промышленность, что позволило к концу 1936 г. существенно снизить объёмы государственных средств, отпускаемых на развитие отрасли. В 1936 г. опыт экономического регулирования экономики был расширен. В соответствии с принятым в этом году законом “О хозрасчётных правах главных управлений” главкам промышленных наркоматов предоставлялось право распоряжаться оборотными средствами, иметь счета в Госбанке, заниматься сбытовой и снабженческой деятельностью.

Новый курс не означал легализации частного капитала, тем не менее мероприятия в сфере государственной промышленности напоминали экономический либерализм 1920-х гг. Политика реформ затронула и простых граждан. Ещё в 1931 г. Сталин заявил, что размер оплаты труда должен зависеть от его производительности. В годы второй пятилетки делается ставка на борьбу с “обезличкой” и “уравниловкой”. В 1935 г. в промышленности, строительстве и на транспорте внедряется сдельная оплата труда, повышавшая заинтересованность рабочих в увеличении количества и качества выпускаемой продукции. Одновременно был совершён переход на систему дифференциации труда — теперь размер зарплаты увязывался с условиями работы, степенью её сложности, квалификацией и стажем работников. Возникала система материального стимулирования труда, которая побуждала не только ударников, но и всех рабочих повышать свою квалификацию, ответственнее подходить к порученному делу, бороться за повышение производительности труда. В справке сектора Госплана СССР в 1935 г. по этому поводу отмечалось: “На всех участках народного хозяйства, где применялась прогрессивно-сдельная оплата труда, мы получили громадный хозяйственный эффект, выразившийся прежде всего в огромном росте производительности труда... Особенно большой эффект дала прогрессивно-сдельная оплата труда в отраслях тяжелой индустрии, черной и цветной металлургии, каменноугольной, машиностроении и химии”.

Предпринятые меры привели к стабилизации экономического положения и улучшению условий жизни. 1 января 1935 г. были отменены карточки на хлеб. Вслед за этим, с 1 октября 1935 г. отменяются карточки на мясные продукты, жиры, сахар картофель, а с 1 января 1936 г. — ликвидируется система карточного распределения и непродовольственных товаров. Потяжелевший, вернувший реальное содержание рубль становится действенным средством для более глубокого внедрения экономических стимулов. Возрастает и моральный престиж добросовестного труда. Вместо лозунга первой пятилетки “техника решает всё”, в годы второй пятилетки Сталин выдвигает новый: “кадры решают всё”. Хороший труд становится престижным. Передовики производства делаются героями газетных очерков, их портреты украшают “доски почёта” у заводских проходных и на центральных улицах городов. Советский патриотизм, стремление помочь Отечеству догнать и перегнать развитые страны мира, доказать, что советский рабочий ни в чём не уступает европейскому или американскому выступают важными мотивами высокопроизводительного труда.

В этой атмосфере середины 1930-х гг. возникает стахановское движение, сыгравшее важную роль в выполнении планов второй пятилетки. Имя движению дал донецкий шахтёр Алексей Стаханов. Он стал инициатором внедрения на своей шахте бригадной организации труда, когда каждый рабочий специализировался на выполнении только определённого вида работы. Это позволило экономить общее время работы и поднять её качество. В ночь с 31 августа на 1 сентября Стаханов со своими товарищами установил мировой рекорд, перекрыв дневную норму выработки угля в 14 раз. 19 сентября Стаханов установил ещё один рекорд, выдав за смену 207 т. угля (при норме 7 т.). Подвиг Стаханова и его бригады показал, что едва ли не любой рабочий (Стаханов в то время не был членом партии, вступив в неё 1936 г.) может добиться повышенных результатов.

Стахановский опыт получил всесоюзную известность. В целях его всемерной пропаганды, в 1935 г. ЦК ВКП (б) провёл Всесоюзное совещание стахановцев. В том же году Пленум ЦК ВКП (б) обязал все партийные и советские органы на местах оказывать стахановцам всемерную поддержку. Стахановское движение быстро распространялось по всем отраслям промышленности. Ему нашлось место даже в системе ГУЛАГа. За свой труд стахановцы получали повышенное материальное вознаграждение. Современный американский историк С. Коткин, глубоко проанализировавший историю Магнитки как своеобразную “витрину” сталинской системы 1930-х гг., в целом позитивно оценивает стахановское движение и приводит следующие данные о материальном положении наиболее знатных стахановцев Магнитки: Михаил Зуев за 1936 г. заработал 18 524 рубля (при среднем заработке в 170 руб. в месяц), а вся рабочая семья Зуевых (сам Михаил и его три сына Фёдор, Василий и Арсений, тоже стахановцы) за год заработала 54 тыс. руб.; вторым после Зуева по уровню зарплаты был оператор блюминга Огородников, заработавший в том же году 17 774 рубля; ещё один стахановец Владимир Шевчук в 1935 г. в месяц зарабатывал около 935 руб., а в 1936 г. — 1 169 руб. Стахановцев премировали путёвками, мотоциклами, машинами, квартирами, денежные премии иногда достигали 10 000 руб.

Имелись у стахановского движения и свои оборотные стороны. Погоня за рекордами рождала приписки, случалось, что результаты целых бригад выдавались за достижение одного человека, выполнявшего конечную операцию в длинном производственном цикле. Бывали “примеры”, когда для достижения отдельного рекорда все ресурсы перебрасывались на узкий участок, что сопровождалось общим отставанием предприятия. Эти и многие другие явления были осуждены в верхах партии уже в 1935 г., но полностью искоренить их не удавалось и позже. Кроме того, стахановское движение имело свои технологические границы. Например на Магнитке (и не только там) стремление к рекордам упиралось в возможности техники. Игнорирование технических предписаний вело к разрушению дорогостоящего оборудования, а тех кто предупреждал об опасности, объявляли “контрреволюционными элементами” или маловерами.

Разным было отношение к стахановцам со стороны рабочих. Для привыкших работать по старинке, с ленцой, достижения стахановцами новых, повышенных норм производительности труда оборачивались необходимостью преодолевать собственную расхлябанность и некомпетентность. Но в целом стахановское движение встретило горячую поддержку со стороны трудящихся. Сочетание моральных и материальных стимулов в стахановском движении существенно расширяло базу социалистического соревнования по сравнению с годами первой пятилетки. Количество стахановцев постоянно возрастало, стахановскими становились целые участки, бригады, цеха. Начинают создаваться т.н. “стахановские школы”, где передовики непосредственно на рабочих местах передавали свой опыт другим рабочим. Первая такая школа была создана в 1935 г. на обувной фабрике “Парижская коммуна” стахановцем-орденоносцем С.И. Якушиным, и вскоре они возникают на многих промышленных предприятиях столицы и других городов. К 1 января 1938 г. стахановцем считался примерно каждый четвёртый советский рабочий. Сам Стаханов, а так же его последователи: кузнец А. Бусыгин, машинист П. Кривонос, машиностроитель И. Гудов, текстильщицы Евдокия и Мария Виноградовы становятся, по сути, национальными героями и символом своего времени.

Наряду с массовым энтузиазмом и подвижничеством, в годы второй пятилетки продолжается использование сферы принудительного труда. К концу форсированной модернизации в местах лишения свободы содержалось 1.668.200 заключённых, труд которых широко применялся при строительстве Беломорско-Балтийский канала, канала Москве — Волга, Магнитки, на других ударных стройках. Кроме того на принудительных работах использовался труд спецпереселенцев (с 1934 г. их стали называть трудпоселенцами). В 1934 г. в трудпосёлки было направлено 255 тыс., в 1935 г. — 246 тыс., в 1936 г. — 165 тыс., в 1937 г. — 128 тыс. человек. Общая численность трудпоселенцев по сравнению с 1931 г., когда она достигала максимума, снизилась почти на 450 тыс. и составила 878 тыс. человек. Условия труда трудпоселенцев и заключенных были невероятно тяжелы, но окрестить его рабским, как это делается в современной публицистике, тоже было бы несправедливо. Лица, проявившие себя с лучшей стороны, могли рассчитывать не только на досрочное освобождение, но и на получение орденов и медалей, высокое материальное вознаграждение, дальнейшую благополучную карьеру. Вместе с тем, непосильная работа, издевательства и бытовая неустроенность вели к большой смертности среди населения ГУЛАГа и трудпоселенцев, а принудительный характер труда резко снижал его эффективность.

ИТОГИ ВТОРОЙ ПЯТИЛЕТКИ И ПОЛИТИКИ МОДЕРНИЗАЦИИ ПРОМЫШЛЕННОСТИ 

За годы второй пятилетки советская держава сделала большой шаг вперёд. Несмотря на то, что планы развития лёгкой промышленности и роста благосостояния населения в полном объёме выполнить не удалось, результаты второго пятилетнего плана оказались более впечатляющими, чем показатели первой пятилетки. Стахановское движение позволило увеличить производительность труда не на 63%, как предполагалось по плану, а на 82% против 41% в первой пятилетке. За счёт роста производительности труда удалось получить 2/3 всего прироста промышленной продукции. Валовая продукция промышленности выросла в 2,2 раза против двух раз в первой пятилетке, хотя численность рабочих и служащих теперь росла в 4 раза медленнее. В строй вступило 4500 крупных предприятий. В машиностроении, например, к 1937 г. удельный вес новых либо полностью реконструированных заводов составлял 88,6%, тогда как заводов с преимущественно дореволюционным оборудованием оставалось всего 11,4%. Производство нефти удалось поднять приблизительно в 1,4 раза, угля — в 2 раза, электроэнергии — в 2,7 раза, а производство проката возросло более чем в 3 раза. Одним из важнейших итогов второй пятилетки, по мнению современных историков, были успехи, достигнутые в становлении военно-промышленного комплекса страны, включавшем теперь десятки самых современных заводов по всей стране.

Позитивные сдвиги в развитии отечественной промышленной базы позволили отказаться от экспорта зерна ради покупки машин и промышленного оборудования. Затраты на ввоз чёрных металлов снизились с 1,4 млрд. руб. в первой пятилетке до 88 млн. руб. во второй. Импорт станков для машиностроительной промышленности сократился в общем объёме с 66% в 1928 г. до 14% в 1935 г. В целом импорт в годы второй пятилетки машин уменьшился более чем в 10 раз по сравнению с последними годами первой пятилетки, а потребность во ввозе в страну тракторов и автомобилей отпала совсем. В 1936 г. удельный вес импортируемой продукции в общем потреблении страны составил менее одного процента. С 1934 г. СССР уже имел активный внешнеторговый баланс, а задолженность по иностранным кредитам с 6300 млн. руб. в 1931 г. снизилась до 400 млн. руб. в 1936 г. Все эти показатели говорили об обретении страной экономической самостоятельности и о высокой результативности выбранного варианта социально-экономического развития.

Индустриализация самым серьёзным образом изменила облик советского общества. За годы первых пятилеток СССР из страны, ввозившей станки и машины превратился в страну производящую их. Численность рабочего класса за это время увеличилась примерно на 20 млн. человек. Были освоены новые промышленные районы на Востоке страны. В стране возникли целые отрасли, которых не было в царской России: авиационная, тракторная, электроэнергетическая, химическая и др. По объёму продукции страна в результате успехов индустриализации вышла на 1-е место в Европе и на 2-е место в мире. Советский Союз стал одним из государств, способных обходиться без импорта существенно необходимых товаров и самостоятельно производить любой вид продукции, известной в ту пору человечеству, и этот статус сохранялся на протяжении нескольких десятилетий в период всего последующего существования СССР как единого государства.

Форсированная индустриализация негативно отражалась на социальной сфере. Индустриальная дань обернулась отечественной деревне снижением уровня жизни, нерентабельностью значительного числа колхозов, а для державы в целом — снижением темпов роста сельского хозяйства, возникновением и углублением диспропорций в народном хозяйстве, в развитии промышленности и аграрного сектора, города и села.

Бремя индустриализации несло и городское население, снабжавшееся с 1929 по 1935 г. по карточкам. Фактические нормы продовольственного снабжения были существенно ниже предусмотренных правительством. К примеру квалифицированным ткачам выдавалось по карточкам: 1 кг. крупы, 0,5 кг. мяса, 1,5 кг. рыбы и 0,8 кг. сахара в месяц. Нормы снабжения учительства, медработников, студентов были гораздо ниже. В эти годы развивались такие социальные язвы, как дефицит, «блат», привилегии, «чёрный рынок», «несуны», «летуны», многочасовые очереди. Но превозмогая житейские невзгоды, предвоенное поколение советских людей достойно выдержало испытания времени и в рекордно короткие сроки преобразовало индустриальный облик страны, создало могучий военно-промышленный комплекс, выдержавший исторический экзамен Второй мировой и Великой Отечественной войны.

Тема 11. Развитие управленческой  науки  в  СССР. 

Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления в нашей стране. В первые года Советской власти получают большую известность труды таких ученых, как А.А. Богданов, А.К. Гастев, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев, Н.А. Амосов. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством.
Среди ученых, усилия которых были направлены на поиск новых путей развития научной организации труда, производства и управления в условиях социализма, следует прежде всего назвать А.А. Богданова  (1873–1928). Свои основные идеи он изложил в докладе на тему «Организационная наука и хозяйственная планомерность», прочитанном на I Всероссийской конференции по НОТ, а также в монографии под названием «Всеобщая организационная наука (тектология)».
В отличие от К. Маркса, который сформулировал тезис «философы до сих пор объясняли мир, а задача заключается в том, чтобы изменить его», Богданов считал, что созерцательная философия должна быть отброшена и заменена всеобщей организационной «строительной» наукой – тектологией. (Тектология – слово греческого происхождения, в переводе означает – строю.) Целью тектологии является превращение мира в организационное целое, более совершенное, чем это было ранее.
По мнению Богданова, любая управленческая задача, требующая своего разрешения, состоит из целого ряда элементов. Достижение успеха заключается в нахождении наиболее рационального расположения этих элементов. В этом и состоит содержание организационной деятельности.
Вообще всю управленческую деятельность Богданов сводил к соединению и разъединению наличных элементов. Так, например, процесс труда он сводил к соединению различных материалов, орудий труда и рабочей силы, результатом которого является организационное целое – продукт.  Неизменные первичные элементы им были названы «конъюгациями», а соединительные элементы, с помощью которых осуществляется связь «конъюгации»  друг с другом, – «ингрессии». 
В основу всеобщей организационной науки Богдановым был положен механизм, заимствованный из физико‑химических наук. Он создал теорию равновесия,  согласно которой все явления состоят из совокупности сменяющих друг друга состояний подвижного равновесия, которое устанавливается в результате столкновения различно направленных сил.
Всеобщая организационная наука  включает в себя два основных механизма механизм, формирующий систему, и механизм, регулирующий систему. Основными элементами формирующего механизма являются конъюгации и ингрессии, а суть регулирующего механизма сводится к подбору наилучшего сочетания элементов. Состояния равновесия сменяются состояниями нарушения равновесия (кризисами), которые изучаются организационной практикой.
Тектология, по мнению Богданова, носит универсальный характер и может быть одинаково успешно применена для изучении различных явлений как природы, так и общества.
В основу построения всеобщей организационной науки Богданов положил универсальные организационные принципы, которые были одинаково пригодны для всех сфер человеческой деятельности. К основным принципам относятся два следующих:
1. Рассмотрение части системы по отношению ко всей системе и рассмотрение всей системы по отношению к окружающему ее миру и в соответствии с этим планомерное распределение средств для достижения равновесия общественного хозяйства.
2. Принцип цепной связи, на основе которого был сформулирован «закон наименьших», согласно которому прочность цепи определяется наиболее слабым звеном.
Богданов рассматривал созданную им «организационную науку» в качестве всеобщей науки, т.е. науки наук, что противоречит самому опыту развития науки и практики. Он механически переносил принципы организации точных наук на другие сферы деятельности, где они либо совсем не действуют, либо действуют в ограниченных рамках.
Несмотря на недостатки «всеобщей организационной науки», Богданова можно по праву считать родоначальником новой науки – организации. 
Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой известный советский ученый А.К. Гастев  (1882–1941). Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». 
Основной задачей концепции трудовых установок Гастев считал необходимость таким «образом перестроить производство, чтобы в самой его  организационной технике постоянно слышался призыв к непрерывному совершенствованию, к непрерывному избирательству, к непрерывному улучшению как производства в целом, так и того ограниченного поля, на котором работает каждый отдельный производитель».
Решение поставленной задачи по Гастеву возможно на основе соблюдения им же разработанных принципов, т. е. принципа инструктирования, принципа организационной постановки работы, принципа непрерывного вовлечения всей рабочей массы в производственную инициативу.
У рабочего, считал Гастев, должна быть выработана органическая потребность в постоянном совершенствовании своего труда, а также в постоянном улучшении оборудования, приспособлений и пр. А это невозможно без создания определенной методики, формулирующей постоянный подход  к этому совершенствованию. 
Гастев соглашался с представителями школы научного управления, которые говорили о необходимости разработки стандартов выполнения отдельных операций. Но этого он считал недостаточным, так как выполнение операции в рамках постоянного стандарта может стать тормозом на пути роста производительности труда. Теория трудовых установок требовала описания всей последовательности постоянного совершенствования операции, начиная от ее самого примитивного исполнения и кончая самым рациональным. Это, в свою очередь, требовало создания ряда постепенно нарастающих установок по мере роста их сложности и усовершенствования.
Внедрением методики трудовых установок в практическую деятельность занимался Центральный институт труда (ЦИТ), созданный осенью 1920 г. при ВЦСПС, в задачи которого входила научная разработка вопросов производительности труда и выработка способов наиболее продуктивного труда рабочих.
Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу. С этой целью в ЦИТ было создано специальное подразделение (курсы инструкторов), которое занималось обучением будущих инструкторов на нескольких отделениях, в том числе на слесарно‑кузнечном, станочном, монтажном. Подготовленные инструкторы посылались на предприятия, где перед ними ставилась задача – наблюдать за выполнением трудовых установок, выступать в качестве инициаторов разработки новых, более совершенных установок, прививать навыки необходимости постоянного улучшения действующих установок всем рабочим,
Важная роль в развитии научной организации труда и управления в СССР принадлежит видному экономисту О.А. Ерманскому  (1866–1941), который внес значительный вклад в создание теории социалистической рационализации.  Основные положения этой теории раскрыты им в книге «Научная организация труда и система Тейлора», которая вышла в свет в 1922 г. и затем в течение четырех лет ежегодно переиздавалась. Новое переработанное и Дополненное издание этой книги вышло в 1928 г. под названием «Теория и практика рационализации», которое так же 5 лет переиздавалось вплоть до 1933 г. По этим работам Ерманского училось не одно поколение студентов и практических работников.
В основу теории социалистической рационализации Ерманский положил коренные различия в назначении и принципах осуществления социалистической и капиталистической рационализации. Эти различия он видел в следующем:
• социалистическая рационализация осуществляется в интересах рабочего класса, в отличие от капиталистической рационализации, направленной против рабочих;
• социалистическая рационализация учитывает интересы всего народного хозяйства и его части – предприятия, а капиталистическая рационализация учитывает интересы только отдельного предприятия.
Опираясь на народнохозяйственный подход, Ерманский выделил несколько последовательных ступеней ее осуществления:
1. Рационализация отдельного рабочего процесса.
2. Рационализация производственного процесса в рамках предприятия как единого целого.
3. Рационализация всей промышленности.
4. Рационализация всего народного хозяйства. После победы социалистической революции «в главнейших странах мира» необходимо будет (по Ерманскому) выделение еще одной, самой высокой ступени рационализации, а именно – рационализации мирового хозяйства.
Комплексное решение проблем рационализации на разных ступенях управления предприятием и народным хозяйством в целом потребует усиления внимания к стандартизации и нормализации продукции и процессов, специализации и кооперированию предприятий, концентрации предприятий и их оптимальному кооперированию. Важное значение приобретает решение задачи оптимального распределения производительных сил по отдельным отраслям народного хозяйства и рационального районирования всех частей народнохозяйственного целого, устранения непроизводительных затрат и потерь и др.
Все вышеизложенные вопросы Ерманский рассматривал в общем виде. Основным же объектом его изучения являлось отдельное предприятие.
Ерманский рассматривал рационализацию как качественную задачу, имеющую целью добиться увеличения достигаемого полезного результата. Достижение поставленной задачи возможно на основе соблюдения главных принципов рационализации: принципа положительного подбора, принципа организационной суммы и принципа оптимума.
Принцип положительного подбора,  считал Ерманский, лежит в основе решения как простых, так и сложных задач рациональной организации труда и управления. 
Обоснование принципа положительного подбора сил позволило Ерманскому сформулировать «основной закон организации», который сводится к следующему: организационная сумма больше арифметической суммы сил, ее составляющих.  Простое арифметическое суммирование сил, например, элементов производства, считал Ерманский, никогда не даст того положительного эффекта (результата), который может быть получен при их сочетании в соответствии с принципом положительного подбора. В этом случае, по его мнению, результат всегда будет больше.
Главным из трех выдвинутых Ерманским принципов является третий – принцип оптимума,  который он называл «стержнем проблемы рационализации». Принцип оптимума Ерманский раскрывает путем сопоставления проделанной работы R  с затраченной энергией Е.  Под энергией он понимал «… не только живую энергию работающего человека, но и энергию, воплощенную во всех факторах производства – двигателях, машинах, инструментах и т. п., использованных в данной работе». Отношение проделанной работы R  к затраченной энергии Е  он называл коэффициентом рациональности т,  откуда т  = R / E . 
Принцип оптимума требует наилучшего, оптимального применения всех видов энергии для достижения требуемого результата. В соответствии с этим коэффициент рациональности должен быть как можно большим, чтобы получить возможно больше полезного результата на единицу затраченной энергии, либо наоборот, чтобы затратить возможно меньше энергии на каждую единицу полезного результата. Раскрывая сущность принципа оптимума, Ерманский подчеркивал, что «руководящим для рациональной организации является не принцип максимума, а принцип оптимума». Рациональная организация труда и управления требует неукоснительного соблюдения принципа оптимума. В противном случае организация труда и управления становится нерациональной, неэффективной.
Ерманский останавливается на понятиях производительности и интенсивности труда. Производительность определяется качеством рабочей силы, ее подготовкой, степенью технической вооруженности труда. Интенсивность труда зависит от расходования работником сил и энергии. Интенсивность труда, считал Ерманский, должна возрастать только до определенной нормы (оптимума). Таким образом он выступал против выколачивания всех сил из человека.
Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева  (1881–1940), основными работами которого являются книги: «НОТ», «Принципы организации», «Борьба за время», «Организуй себя сам». Кроме теоретических разработок этой проблемы, Керженцев был организатором и руководителем Лиги «Время», редактором печатного органа Лиги – журнала «Время».
Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности. По его мнению, НОТ включает в себя три составные части:
1) человек и его деятельность;
2) материальные средства (выбор места для организации, предприятия, подбор необходимого оборудования, материалов и др.);
3) использование рациональных организационных методов.
Особенно большое значение Керженцев уделял использованию организационных методов, которым на практике не уделялось должного внимания. К этим методам он относил методы подбора и использования работников, вопросы дисциплины, ответственности, учета и контроля, подчиненности и т. д. Эти проблемы нашли отражение в его работе под названием «Принципы организации», которая неоднократно переиздавалась в связи с большим интересом к ней читателей.
В отличие от Ерманского, провозгласившего принцип «оптимума», Керженцев отстаивал принцип «экономии», под которым он понимал достижение максимального эффекта от труда человека при минимальных затратах как человеческой энергии, так и материальных средств. 
Керженцев остро критиковал неудовлетворительную организацию работы управленческого персонала. Важнейшими направлениями улучшения его деятельности он считал повышение организационной культуры, правильное распределение обязанностей между работниками, повышение персональной ответственности за порученное дело, рациональное использование своего времени.
Керженцев считал необходимым распространение организационных методов на различные сферы деятельности: государственный аппарат, школы и пр. Им давались рекомендации по перенесению организационного опыта из одной сферы деятельности в другую, например, военного опыта в промышленность, опыта промышленности в культуру и т. д. с учетом особенностей каждой области.
Обладая обширными знаниями, Керженцев излагал свою точку зрения по широкому кругу важнейших организационных вопросов. Так, он высказывался по вопросу возможности применения «штабной организации» в управлении производством, о достоинствах линейной и функциональной организации и т. д.
В 1922 г., задолго до зарождения таких наук, как кибернетика (наука о связях и информации), теория систем и системотехника, Н.А. Амосов – инженер Таганрогского института НОТ – исследовал механизм взаимодействия управляющей и управляемой систем, соотносительность хозяйственных процессов и управляющих ими центров, а также формы связи между ними. Амосов, ведущий тему «Теория организационного плана», своевременно поставил вопрос о разработке принципов науки организации. В отличие от Богданова, Амосов исследовал не философскую, а техническую сторону этой проблемы.
В это же время в стране стали проводиться исследования в области психотехники и психофизиологии труда. Этими вопросами занимались Лаборатория промышленной психотехники Наркомтруда, Казанский и Ленинградский институты труда, ЦИТ и другие учреждения. Наряду с фундаментальными исследованиями в области НОТ в этот период времени публиковалось много статей в периодической печати.
Особого внимания заслуживает дискуссия, развернувшаяся по проблемам развития научной организации труда и управления в СССР в период подготовки ко II Всесоюзной конференции по НОТ, За несколько недель до конференции были опубликованы две платформы по НОТ. Одна  – от группы «Семнадцати» во главе с Керженцевым, другая  – от ЦИТ во главе с Гостевым. 
Полемика между двумя течениями закончилась созданием центральной платформы,  принятой на II Всесоюзной конференции по НОТ, в которую вошли положительные моменты обеих дискутировавших платформ.
Конференция дала определение понятия НОТ: «НОТ нужно понимать как процесс внесения в существующую организацию труда добытых наукой и практикой усовершенствований, повышающих общую продуктивность труда». НОТ необходимо осуществлять на предприятиях, в хозяйственных и государственных учреждениях. После конференции в стране развернулась широкая практическая работа по рационализации.
В период индустриализации народного хозяйства, создания крупной машинной индустрии рыночные отношения постепенно стали уступать место прямому распределению государством материально‑технических ресурсов. Экономические методы хозяйствования начали вытесняться административным регулированием хозяйственных процессов. Это сопровождалось перестройкой организационных форм управления, которая нашла свое выражение в том, что хозрасчетные объединения (тресты и синдикаты) были упразднены, и их функции были переданы непосредственно центральным отраслевым управляющим органам. Постановлением ЦК партии от 5 декабря 1929 г. «О реорганизации управления промышленностью» предусматривалось, что ведущим принципом организации всей производственно‑хозяйственной деятельности промышленных предприятий является хозяйственный расчет. Однако вскоре в связи с ограниченностью ресурсов хозрасчет превратился в формальный, а все права перешли к вышестоящим органам управления.
Тридцатые годы характеризуются неоднократными изменениями системы управления производством во всех его звеньях  (создание промышленных наркоматов, переход к территориально‑производственному принципу построения аппарата управления через главные производственные управления–главки, реорганизации и расширение количества наркоматов и др.). Одновременно в значительной мере была свернута как практическая, так и научная работа по рационализации в органах государственного управления, и все внимание было перенесено непосредственно на производство. На первый план вышли исследования по таким проблемам, как организация основного и вспомогательного производства, технико‑экономическое и оперативно‑производственное планирование, диспетчирование производства, развитие поточных методов организации производства.

В 1930‑е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления,  результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. Впоследствии по его типу и структуре были созданы аналогичные учебники по организации и планированию производства на предприятиях почти всех отраслей промышленности, в которых нашли отражение специфические особенности этих отраслей.
В 1930‑е гг. было положено начало формированию системы подготовки кадров с высшим и средним специальным экономическим образованием для предприятий и органов управления.  Кроме того, была введена новая для того времени специальность – инженер‑экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди экономических специальностей. Было открыто три специализированных инженерно‑экономических института (Московский, Ленинградский, Харьковский), а также инженерно‑экономические факультеты в составе политехнических институтов и во многих отраслевых технических вузах. В последующие годы система повышения квалификации, созданная в 30‑е гг., развивалась и совершенствовалась за счет создания соответствующих институтов, различных курсов и т. д.

Тема 12. Реформы хозяйственного  управления  в  СССР

Период времени, начиная с 1965 г. по настоящее время, характеризуется проведением в стране трех реформ, направленных на совершенствование системы управления народным хозяйством. К ним относятся:
1. Реформа системы управления экономикой 1965 г.
2. Реформа системы управления 1979 г.
3. Ускорение социально‑экономического развития (1986 г.) и переход к рыночным отношениям (с 1991 г. и по настоящее время).
Первая реформа системы управления экономикой  относится к 1965 г. Ее начало было положено мартовским (1965 г.) Пленумом ЦК КПСС по вопросам сельского хозяйства и сентябрьским (1965 г.) Пленумом ЦК КПСС по вопросам промышленности. В решениях Пленумов говорилось о необходимости совершенствования всей системы управления, расширения самостоятельности предприятий и перехода от административных к экономическим методам управления.
Основные положения реформы нашли отражение в принятых правительством постановлениях «Об улучшении управления промышленностью» и «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования». Большое значение для развития предприятий сыграло утверждение «Положения о социалистическом государственном производственном предприятии». Была упразднена территориальная система управления, ее место снова заняла отраслевая система Была произведена структурная перестройка управления народным хозяйством:  был ликвидирован Высший совет народного хозяйства СССР, республиканские и региональные советы народного хозяйства, создано 11 союзно‑республиканских и 9 союзных министерств.
Большие изменения произошли в системе внутризаводского планирования предприятий. В частности, для планирования деятельности предприятий вместо показателя «валовая продукция» стал использоваться показатель «объем реализованной продукции». Оценка результатов деятельности предприятий стала осуществляться по показателям: объем реализованной продукции, прибыль (рентабельность производства), выполнение заданий по поставкам важнейших видов продукции. Был осуществлен ряд мер по улучшению системы оплаты труда. С этой целью на предприятиях образованы три фонда экономического стимулирования: фонд материального поощрения, фонд социально‑культурных мероприятий и жилищного строительства и фонд развития производства. 
После принятия в 1965 г. решения о проведении хозяйственной реформы вопросы управления народным хозяйством были подняты до уровня первостепенных государственных задач. Важным событием, имевшим крайне большое значение для совершенствования научного управления производством в СССР, стала состоявшаяся в июне 1966 г. в Москве Всесоюзная научно‑техническая конференция «Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью», на которой с научными докладами выступили видные ученые, занимающиеся проблемами управления: Д.М. Гвишиани, С.Е. Каменицер, Ю.О. Любович и др. Целый ряд докладов касался вопросов применения экономико‑математических методов, использования ЭВМ и других средств механизации и автоматизации для совершенствования управления. К их числу следует отнести доклады В.М. Глушкова, Н.П. Федоренко, О.В. Козловой.
В период 1965–1966 гг. состоялось более 30 отраслевых и региональных научно‑технических конференций и совещаний по проблемам научной организации труда, производства и управления. В ходе их проведения выявилось существенное отставание теории от практики управления производством, что потребовало принятия самых энергичных мер для развертывания широких исследований в области теории управления.
Конец 60‑х гг. характеризуется выходом целого ряда серьезных публикаций по теоретическим проблемам управления. Это монографии Г.Э. Слезингера, В.Г. Афанасьева, Д.М. Гвишиани, Г.А. Джавадова, О.А. Дейнеко, О.В. Козловой и И.Н. Кузнецова, Г.Х. Попова и др.
В связи с развитием экономико‑математических методов и использованием моделирования в экономике и управлении к этому периоду времени относится начало разработки теории оптимального функционирования экономики, в становление которой был внесен значительный вклад коллективом ЦЭМИ АН СССР под руководством академика Н.П. Федоренко. Им были сформулированы основополагающие позиции этой теории в монографии «Система оптимального функционирования экономики», а также в других статьях и работах по данной проблеме.
60‑70‑е гг. характеризуются активным изучением зарубежного опыта по проблемам организации управления производством. Проводится значительная работа по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Определенный вклад в развитие теории и практики управления производством внесла Вторая Всесоюзная научно‑практическая конференция «Проблемы научной организации управления социалистической промышленностью», состоявшаяся в июле 1972 г. в Москве.
После реформирования системы управления 1965 г. в первое время значительно улучшились показатели деятельности предприятий и народного хозяйства в целом. Почти в 2 раза увеличились темпы роста сельского хозяйства, в 1,5 раза – производительность общественного труда, перестала снижаться фондоотдача в промышленности, ускорилась оборачиваемость оборотных средств в народном хозяйстве, существенно снизились нормы потребления топлива и сырья. Ускоренными темпами велось строительство жилья. Однако в начале 70‑х гг. произошло заметное ухудшение всех показателей, снизились реальные доходы на душу населения.
Причинами, непозволившими добиться ожидаемых результатов от проведения реформирования системы управления народным хозяйством 1965 г., являются следующие: снижение самостоятельности предприятий; планирование «от достигнутого уровня» и частое внесение изменений в планы предприятий; использование затратного принципа ценообразования, основанного на индивидуальных затратах предприятий и т. д.
В целях интенсификации экономики была предпринята вторая экономическая реформа, основные положения которой нашли отражение в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы».
Экономическая реформа 1979 г. была нацелена на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов, на повышение эффективности производства и качества работы, которые должны были создать условия для более полного удовлетворения общественных и личных потребностей. 
Для измерения объемов производства показатель «реализованной продукции» был заменен на показатель «чистой (нормативной) продукции», исключающий повторный счет прошлого труда. Рост производительности труда, норматив заработной платы на рубль продукции рекомендовалось исчислять по чистой (нормативной) продукции. Четко был определен перечень показателей для разработки пятилетних и годовых планов, являющийся обязательным для выполнения промышленными министерствами, объединениями и предприятиями. Большое внимание уделялось заключению хозяйственных договоров. Вводились нормативы платы за производственные фонды (в размере 6%), плата за воду, забираемую промышленными предприятиями из водохозяйственных систем (за счет себестоимости продукции).
Несмотря на то, что экономическая реформа 1979 г. отвечала всем требованиям, предъявляемым к системам управления в развитых странах Запада, она не принесла ожидаемых результатов. Не произошло интенсификации экономики, и об этой реформе вскоре забыли. Ухудшение социально‑экономического положения в стране продолжалось.
Выход из создавшегося положения апрельский (1985 г.) Пленум ЦК КПСС нашел в ускорении социально‑экономического развития страны.  Было принято решение о создании целостной системы управления.  Были намечены пути реализации этой концепции: перестройка всех сторон нашей общественной жизни, курс на развитие гласности и демократии, техническую реконструкцию всех отраслей народного хозяйства на основе опережающего роста машиностроения.  Была провозглашена новая научно‑техническая, инвестиционная и структурная политика.
Перестройка, начатая Генеральным секретарем ЦК КПСС М.С. Горбачевым в 1986 г., не имела под собой твердой базы. Ее содержание и методы проведения не были понятны никому. Проводились отдельные мероприятия, направленные на повышение темпов социально‑экономического развития СССР. Так, еще в июне 1985 г. было проведено совещание в ЦК КПСС по вопросам ускорения НТП. Важным было принятое на нем решение об отказе от остаточного принципа выделения средств на реализацию социальных проблем. Январский (1987 г.) Пленум ЦК КПСС провозгласил курс на широкую демократизацию жизни общества и создание к 1990 г. целостной системы управления с новым хозяйственным механизмом (эта система называлась радикальной экономической реформой). В период времени с 1985 г. по 1989 г. было проведено большое количество разнообразных экономических экспериментов по отдельным отраслям и предприятиям, направленных на проверку результатов новых методов планирования и управления. Концепция перестройки была развита на XXYII съезде КПСС и 1‑м съезде народных депутатов СССР (1989 г.).
Однако к этому времени уже стало ясно, что нельзя добиться существенных результатов путем частичного усовершенствования.
К началу 1989 г. дисбаланс государственного бюджета составил, по разным оценкам, 100–140 млрд. руб. В 1988 г. размер эмиссии (дополнительный выпуск денег) достиг критической отметки, и в 4 раза превысил средний уровень XI пятилетки. Объем денежных накоплений населения в 5 раз превысил запасы материальных ценностей и товарных ресурсов. Темпы роста доходов населения значительно превышали рост товарооборота. В результате на некоторые виды продукции начали расти цены, усилился инфляционный процесс (среднегодовой темп инфляции составлял 2–4%).
Сложилась предкризисная ситуация. По 40% видов промышленной продукции снизились объемы производства. Сокращалось сельскохозяйственное производство. Усугубились диспропорции, увеличился разрыв между платежеспособным спросом и его материальным покрытием. Прекратился рост реальных доходов. Широко развивались явления застоя.
Стало ясно, что волевыми методами исправить положение нельзя. Действующая система управления стала преградой на пути интенсификации и научно‑технического прогресса. Главным звеном в решении стратегических задач по ускорению социально‑экономического развития страны стало осуществление радикальной реформы управления, создание целостной системы хозяйствования. 
Радикальная реформа управления ставила своей целью осуществление переориентации экономического роста на конечные результаты, на удовлетворение общественных потребностей. Содержание радикальной реформы управления заключалось в переходе от преимущественно административных к экономическим методам руководства на всех иерархических уровнях, к управлению интересами и через интересы, к широкой демократизации управления, всемерной активизации человеческого фактора.
Однако радикальная экономическая реформа не принесла ожидаемых от нее результатов. Произошло дальнейшее обострение кризиса: пятилетние и годовые планы не выполнялись, увеличилась эмиссия денег, продолжала расти внешняя задолженность, рос дефицит государственного бюджета.
В этот период времени произошли серьезные изменения в политической системе управления страной: КПСС утратила свою руководящую и направляющую роль, была провозглашена многопартийность, ликвидирована цензура в средствах массовой информации, появилась оппозиция, открыто выступающая против политики президента М.С. Горбачева. В соответствии с рекомендациями депутатов, прозвучавшими на первом съезде народных депутатов СССР, правительством СССР под руководством Н.И. Рыжкова была разработана программа постепенного перехода к регулируемому рынку. Она содержала положения о многообразии форм общественной собственности и государственном регулировании экономики при помощи налогов, налоговых льгот и финансовых санкций, а также рекомендации по развитию системы социального обеспечения населения.
В стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку.  Специальная комиссии, возглавляемая академиком А.Г. Аганбегяном, предложила три альтернативных варианта перехода к рыночным отношениям: 
1) внесение отдельных элементов рынка в существующую командно‑административную систему управления;
2) быстрый переход к рынку без какого‑либо государственного регулирования;
3) создание системы управления на основе регулируемой рыночной экономики. Этот вариант совершенствования системы управления соответствовал предложениям правительства.
Другая комиссия под руководством академика С. Шаталина подготовила программу, получившую название «500 дней»,  в которой был намечен целый комплекс мероприятий, необходимых для перехода к регулируемому рынку. Эта программа многими учеными рассматривалась как «шоковой терапия».
По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регулируемому рынку. В  его основу была положена программа «500 дней», основной целью которой было полное разрушение административно‑командной системы управления. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России.
К основным мероприятиям, направленным на создание рыночного механизма управления,  следует отнести:
• разгосударствление собственности;
• создание рыночных отношений на основе сочетания различных форм собственности;
• создание нормативной базы, необходимой для становления и развития рыночных отношений в стране;
• образование новых рыночных структур управления. Был создан Государственный комитет РСФСР по
управлению государственным имуществом и соответствующие комитеты на местах. Некоторые отраслевые министерства были преобразованы в корпорации или холдинги, созданы коммерческие банки, биржи, фирмы и большое количество самых разнообразных акционерных обществ. В декабре 1990г. был принят и с 1 января 1991 г. введен в действие Закон РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности». Закон определил статус основного звена экономики – предприятия – и закрепил его ведущее место в реформируемой хозяйственной системе.
Процесс проведения приватизации в стране  можно разделить на два этапа:
I этап – чековая (ваучерная) приватизация (1991 г. – 30 июня 1994 г.);
II этап – денежная приватизация (с 1 июля 1994 г. и по настоящее время).
Практически в ходе чековой приватизации не была решена ни одна из поставленных целей. Формально предприятия перестали быть государственными. Но зачастую новая форма прикрывала старое содержание. По‑прежнему деятельность вновь образованных акционерных обществ и ассоциаций фермерских хозяйств сковывалась бюрократическими указаниями и директивами. 
Приватизация, в ходе которой государственная собственность была разделена между множеством владельцев, явилась необходимым первым этапом и условием перехода к рыночной экономике. Для многих государственных предприятий первым шагом к приватизации явилось преобразование их в акционерные общества открытого типа. Были разработаны основные способы приватизации и три варианта льгот, предоставляемых предприятиям при приватизации.
Для развития системы управления на основе рыночных отношений в нашей стране сделано очень много. Создана законодательная, юридическая база, разработаны многие десятки нормативных документов. С 1 января 1995 г. введен в действие Гражданский кодекс РФ, разработаны федеральные законы: Об акционерных обществах, О несостоятельности (банкротстве), О банках и банковской деятельности и др.
Однако несмотря на принятые меры не удалось приостановить развала экономики России. Социально‑экономическая ситуация в стране продолжает ухудшаться. Было принято много ошибочных решений. Одной из причин сложившегося положения является начатая с 1992 г. политика невмешательства правительства в экономику регионов и импортно‑экспортные операции. Неуправляемого рынка нет ни в одной развитой стране мира. Рынок требует управления, руководства, регулирования со стороны государства.
Развитие теории и практики управления во всем мире позволило сформулировать современную концепцию менеджмента .

Современная концепция Менеджмента 

Основные положения:
Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней среды.
Организация рассматривается как открытая система, на которую оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.).
Процесс управления организацией – это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленные цели.
Ориентация на человека и его возможности. Поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т. п.
Представляется, что эти основополагающие положения менеджмента не только будут сохранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться по следующим основным направлениям:
1. Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.
2. Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.
3. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.
4. Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.
5. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.
6. Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.
7. Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.
8. Совершенствование структур управления за счет большей децентрализации функций.
9. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.
10. Максимальное использование инноваций, экономико‑математических методов, ЭВМ.
11. Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.).
12. Привлечение сотрудников к управлению организацией.
В настоящее время в России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Отечественный менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному менеджеру. Поэтому в создавшихся условиях особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления. Построение эффективной системы управления в России требует подготовки достаточного количества менеджеров‑профессионалов. Это новая когорта руководителей, ранее неизвестная в России:
• менеджер‑профессионал должен быть разносторонне развитым, творческим и инициативным человеком высокой квалификации, умеющим управлять людьми для достижения целей организаций;
• менеджер‑профессионал одновременно должен быть не только руководителем, но и лидером, хорошим организатором, экспертом в постановке задач, другом для людей, находящихся у него в подчинении;
• менеджер‑профессионал должен хорошо ориентироваться в проблемах рынка.
Только в этом случае менеджер будет способствовать достижению стратегических и тактических целей организации.